MEMOIRE 2004 - Les nouvelles orientations du E-learning : changements nécesaires à son succès?

Laurent LEFIN et Abizar HAKIMBAY

Classe 4 Option E-Business

MEMOIRE

Version : 18/08/2004

SUJET :

« Les nouvelles orientations du E-learning : changements nécessaires à son succès ? »

PROBLEMATIQUE :

« Les nouvelles pratiques et applications de l’e-learning changent dans le secteur de la formation professionnelle en raison d’une utilisation accrue de l’interactivité, d’une formation mixée entre présentielle et en ligne, et d’une méthodologie moins scolaire. Ces nouvelles pratiques sont elles en mesure d’optimiser un Centre de Ressources et de Formation ? »

REMERCIEMENTS

Nous tenons à exprimer nos remerciements les plus sincères à :

Monsieur Bernard KORSONSKY, Professeur et Responsable du pôle création d’entreprise à l’ESG, pour son aide et ses conseils dans la rédaction de ce mémoire.

Monsieur Pascal FOURMOND, Responsable Adjoint du Centre de Ressources et de Formation de Romorantin, du Campus Veolia Environnement, pour sa disponibilité et ses conseils en formation présentielle et dans l’implémentation de solutions en ligne.

Monsieur Gérald LEFEVRE, Directeur du Département Eau de la Formation de Veolia Water.

Sommaire

Introduction

PREMIERE PARTIE : Le succès du nouvel E-learning, en vue de

l’optimisation des besoins en formation professionnelle, dépendrait

d’une bonne gestion de l’interactivité, d’une pédagogie axée sur le

savoir-faire et d’un compromis parfaitement dosé entre formation

présentielle et formation en ligne

1.1           Un nouvel outil plus ludique et interactif

1.1.1       Un E-learning plus clair, plus accessible et de meilleure

                        qualité que ses prédécesseurs

1.1.2       Formation plus ludique, basée sur l’apprentissage par la

            Découverte

1.1.3   Une interactivité au sein du module provoquant un

            phénomène d’échange en temps réel et excluant

            tout phénomène de passivité et de lassitude chez

            l’apprenant

1.2      Une pédagogie moins scolaire et plus professionnelle

1.2.1   Conception des modules de formation par l’intermédiaire de

            formateurs professionnels

1.2.2   Humaniser le E-learning et le rendre conforme aux

            exigences des stagiaires dans leurs besoins professionnels

1.2.3   Découpage des modules de formation en fonction de

            compétences terrains précises

1.3      Le compromis entre la formation présentielle et la formation en

            ligne, clé de voûte du succès du nouvel E-learning

1.3.1  Une meilleure communication et présentation sur la version

            guidée du nouvel E-learning afin de se débarrasser des

            barrières et des a priori technologiques

1.3.2   Une version didacticiel utilisable de n’importe quelle

            endroit par le formateur

1.3.3   Synergie positive et émulative des deux modes guidé

                        et didacticiel

DEUXIEME PARTIE : Mais ce nouvel E-learning ne sera optimal pour

le Centre de Ressources et de Formation et ne se distinguera des autres types d’E-learning que s’il s’accompagne d’actions complémentaires et

répond à une logique économique d’entreprise forte

2.1     Un outil implémenté dans un plan d’action parfaitement défini et

           délimité par le Centre de Ressources et de Formation

2.1.1    Mise en place de modules de formation en ligne au

             sein d’une cinématique en corrélation directe avec le guide

             de choix en ligne du Centre de Ressources et de Formation

2.1.2    Communication précise et efficace du Centre en fonction

             de la cible visée (Responsable Formation, stagiaire potentiel,

             Directeur de Région, …)

2.1.3        Méthodologie de conseil et de suivi du Centre envers les

            Formateurs et les stagiaires potentiels par le

             Responsable de Formation National

2.2           Une assistance et une prestation continue d’évolution de ces

            modules par les créateurs-développeurs

2.2.1   Assistance technique pointue techniquement mais

            explicable de manière claire et compréhensible pour

            les utilisateurs, possibilité de prise de contrôle du PC

            d’entreprise à distance pour une manœuvre assistée

2.2.2   Mises à jour régulières des outils de formations en ligne

            périmés et éviter des outils de production difficilement

            réactualisables

2.2.3   Concept d’un consulting particulier, basé notamment

            sur la méthodologie de mise en place de projets E-learning

            par les créateurs-développeurs

2.3     Un outil créateur de forte valeur ajoutée

2.3.1   Réponse à des besoins professionnels plus conséquents

            sans avoir à doubler les formations présentielles

2.3.2   Gains logistiques et administratifs forts

2.3.3   Réduction des coûts et amélioration de l’efficacité terrain,

            composantes essentielles de la productivité d’une entreprise

Conclusion

Annexes

Bibliographie

INTRODUCTION

Il est de notoriété publique que notre société est en perpétuel mouvement. C’est d’ailleurs ce qui caractérise tout système, l’immobilisme étant l’antichambre de la décadence du système.

Ce mouvement tend cependant à s’accélérer, notamment en raison d’un phénomène dont on parle beaucoup, sans que cela soit toujours à bon escient : la globalisation. Désormais, de par les interactions économiques et culturelles qui existent à l’échelle de la planète, notre système n’évolue plus seulement dans le vase clos d’une culture et d’une « habitude » nationales, mais il s’insère dans un mouvement plus important où les frontières en tant que barrières et protections ne sont plus qu’un souvenir. Nous sommes en quelque sorte à l’heure du « village planétaire » de Mc Luhan.

Arnoud de Meyer, dans la préface qu’il fait de l’ouvrage de Michel Mingasson, écrit que « la décennie précédente a été marquée par une accélération prodigieuse de la globalisation des marchés. Elle a aussi été celle de l’émergence de l’Internet comme réseau de communication et de partage d’information universel, instantané et omniprésent. Les excès initiaux se sont dissipés brutalement dans l’éclatement de la « bulle », mais ces deux phénomènes sont structurels et ont transformé durablement l’environnement dans lequel évoluent les entreprises. » [1]

Ce mouvement perpétuel se traduit concrètement, dans le milieu de l’entreprise, par une évolution du contexte, des savoirs et des savoir-faire qui rendent indispensables une certaine adaptabilité de la part des salariés.

Dans ce but, on parlera de développer les connaissances et les compétences, deux thématiques qui sont au centre des dynamiques e-learning et knowledge management.

Chronologiquement, la connaissance est première et c’est celle-ci que nous mettrons particulièrement en exergue dans ce mémoire. La connaissance diffère de la simple information dans la mesure où elle fait l’objet d’un processus d’appropriation et d’assimilation de la part de l’individu. L’information gagne donc en valeur ajoutée de par la réinterprétation et l’enrichissement qu’en aura fait un individu pour la transformer en connaissance.

La Commission Européenne a donné en juin 2000 une définition officielle du e-learning. Il s’agit de « l’utilisation des nouvelles technologies multimédia et de l’Internet, pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant l’accès à des ressources et des services,  ainsi que les échanges et la collaboration à distance. » [2]

Si l’on en croit cette définition, le e-learning doit rendre la formation plus accessible aux apprenants[3]. Cette accessibilité doit être un moyen de mettre en commun des connaissances et des pratiques.

L’utilisation du terme compétence en Ressources Humaines remonte quant à lui à 1984. A l’époque, Maurice de Montmollin avait défini la compétence comme un « ensemble stabilisé de savoirs, de conduite type, de procédures standard, de types de raisonnement que l’on peut mettre en œuvre sans un apprentissage nouveau »[4]

De son côté, Guy Le Boterf[5] définit  la compétence comme le fait de savoir agir de manière responsable et validée ou de savoir mobiliser, intégrer et transférer des ressources (connaissances, capacités…) dans un contexte professionnel donné.

La compétence diffère donc de la connaissance dans la mesure où elle a fait l’objet d’une mise en œuvre opérationnelle.

Faire évoluer les salariés, qu’il s’agisse de leurs connaissances ou de leurs compétences, est un pari important pour les entreprises, qu’il s’agit de ne pas perdre !

D’après une enquête menée par le Cigref[6], les estimations actuelles montrent que la part du capital intangible (éducation et formation, santé, sécurité et mobilité, R&D) dans la richesse des nations développées est devenue supérieure à celle du capital tangible (structures et équipements, stocks, ressources naturelles) dans la seconde moitié des années 1970. Dans les économies occidentales, plus de 70% de la richesse sont produites par les services. Mais le plus important, et ce qui va nous intéresser particulièrement est sans doute le fait que l’économie fondée sur la connaissance se caractérise par un régime de changement rapide et permanent.

C’est pourquoi la formation doit également évoluer et s’adapter  aux nouvelles exigences d’apprentissage, mais également aux contraintes temporelles des collaborateurs. Nous tenterons de déterminer dans quelle mesure le e-learning et les technologies de l’information et de la communication en général peuvent représenter une solution face à cette mutation toujours plus rapide du savoir et des connaissances.

Tout commença en 2000 par un e-learning tout en ligne prometteur pour les entreprises françaises (« E-learning is the next Killer-apps for Internet[7]  ») : contexte euphorique favorable à l’implémentation des nouvelles technologies, besoin de formation pour les entreprises en constante évolution, allocation de budgets conséquents.

Cependant dès 2001, le doute s’installe (« En dépit des effets de modes, les bienfaits de l’E-learning commencent à être relativisés[8] ») après que les avantages présupposés du e-learning tout en ligne, conduisent à un phénomène de généralisation : possibilité d’une consultation à distance, possibilité d’une consultation à tout moment, Gains logistiques et financiers forts, généralisation d’outils de type e-…

Et en 2003, la formation tout en ligne conduit à des échecs retentissant : la crainte de la fin de la formation présentielle[9] et le manque de compétences des entreprises dans ce domaine, des modules de formation trop vite implémentés et des classes virtuelles désaffectées, des retours sur investissement moindres.

C’est pourquoi notre étude, restituée dans ce mémoire, propose d’évaluer dans quelle mesure le e-learning peut représenter une valeur ajoutée dans la stratégie d’entreprise et tout particulièrement pour un Centre de Ressources et de Formation. C’est parce que nous croyons formellement à la renaissance du e-learning que nous l’appelerons ou le dénomerons souvent par le e-learning nouveau ou nouvel e-learning.

Afin d’apporter une réponse à cette problématique, nous avons posé deux grandes hypothèses.

La première d’entre elles consiste à analyser la promesse du e-learning nouveau. Comment mettre au point un outil répondant à la réalité opérationnelle sans tomber dans le fantasme technologique ou dans celui de supprimer la formation présentielle ?

La deuxième hypothèse vise à déterminer quelles sont les actions complémentaires ou ses réponses à une logique d’entreprise forte à l’implémentation d’un e-learning nouveau et optimal ?

« Donne-moi un poisson et je mangerai un jour.

Apprends-moi à pêcher et je mangerai tous les jours »

Proverbe Chinois

PREMIERE PARTIE : Le succès du nouvel e-learning, en vue de l’optimisation des besoins en formation professionnelle, dépendrait d’une bonne gestion de l’interactivité, d’une pédagogie axée sur le savoir-faire et d’un compromis parfaitement dosé entre formation présentielle et formation en ligne

1.1  Un nouvel outil plus ludique et interactif

1.1.1       Un e-learning plus clair, plus accessible et de meilleure qualité que ses prédécesseurs

Beaucoup d’entreprises et de banquiers se souviennent du succès promis de l’e-learning et de tous les nouveaux concepts basés sur des « e-… ». Le e-learning d’aujourd’hui doit dorénavant d’une part se reconstruire sur les bases de l’ancien tout en repensant ses piliers. Et d’autre part, donner une nouvelle image plus prometteuse et valorisante sans pour autant succomber dans l’euphorie passée. Pour se faire, il faudra d’ailleurs convaincre les anciens optimistes qui constituent à l’heure actuelle les plus sceptiques.

En effet, nous avons recherché quelles avaient été les lacunes et les problèmes de certains types d’e-learning implémentés. Nous avons été surpris que la plupart des projets avaient oublié les principes fondamentaux… Des entreprises n’ont pas eu de mal à l’époque pour débloquer des sommes conséquentes pour l’implémentation de leur projet. Mais les contraintes temporelles et d’objectifs étaient si pressantes qu’ils ont développé à tout va sans s’accorder le temps nécessaire à une conception réfléchie. Il n’existait pas non plus de cohérence dans leur démarche pédagogique de formation.

C’est pourquoi nous demeurons actuellement persuadés qu’il existe certains principes de base qu’il faut absolument respecter, cela même si la logique de l’entreprise est d’être toujours plus pressée pour mettre en exergue les valeurs de compétitivité et de réactivité sur le marché. Car si ces principes sont respectés, ils pourraient devenir des règles d’or qui garantiraient une certaine norme. Et qui dit norme dit standardisation. Par là, le temps à y consacrer tendrait de plus en plus, non pas vers zéro ce qui reviendrait à commettre les erreurs du passé, mais du « juste-à-temps [10] » qui représenterait le parfait équilibre entre l’implémentation des principes de base dans ces nouveaux outils d’optimisation de processus de formation et les contraintes temporelles imposées par le marché. 

Le premier principe de base est la clarté. A quoi sert des écrans qui sont remplis de manière surabondantes de textes, d’images, de vidéos, d’animations ou autres ? Il convient d’agencer les différents éléments d’une page de manière à attirer les regards sur les zones les plus importantes. Pour se faire les concepts de marketing et de communication doivent être présents à l’esprit. Nous pouvons par exemple citer la règle des trois clics[11] pour atteindre l’information visée ou encore la limitation au maximum des barres de défilement sur les pages.

Par ailleurs, chaque module de formation se doit de bien prendre en considération quel est son auditoire, sa cible marketing. Si par exemple, on se destine à un public d’hommes de terrain qui ne sont pas pour la plupart des personnes enclins à utiliser les nouvelles technologies, il faudra se diriger vers une interface simplifiée au maximum leur permettant une initiation sans heurt, sans difficultés et en minimisant les délais d’adaptation. Le principal est alors de les familiariser à ces nouvelles technologies en leur montrant que cela constituera un plus et sans leur demander des efforts insurmontables. Pour y parvenir, nous pourrons recourir à un apprentissage plus ludique, sous forme de découverte, idées que nous développerons dans les parties suivantes.

Mais le terme clarté est aussi intéressant dans le sens où pour que le contenu à présenter soit précis, bien défini, il faut qu’il le soit dans l’esprit de ses concepteurs. A ce titre, il est primordial que la clarté soit synonyme d’organisation de la pensée et de la structure. Cela peut aussi permettre à tous les différents intervenants dans le projet de se clarifier les idées. C’est pourquoi lors de la réalisation du cahier des charges ou du recueil des besoins, avoir un aspect visuel permet à tous de s’accorder de manière plus aisée. Ne soyons pas non plus utopique car tout le monde sait qu’il est impossible que tout le monde adhère aux même concepts ou aux même notions. Dans ce cas courant, il faudra alors se plier aux désirs hiérarchiques s’ils sont fondés (et non pas imposés !) ou alors au principe dont tire l’essence même de notre constitution : la démocratie. Avec une décision qui sera adoptée par la majorité. A défaut de contenter tout le monde, elle n’offense que le minimum.

Le second principe de base concerne l’accessibilité. Ce terme peut être ambivalent car d’une certaine manière, il recoupe le premier principe de base évoqué plus haut. Mais aussi le fait qu’il puisse être disponible de partout, ce qui constitue le premier avantage lorsque l’on songe au e-learning. Dans cet objectif, il faut alors prendre conscience que cela demande une certaine faisabilité technique. Si les technologies d’aujourd’hui sont en perpétuelle évolution, il ne faut pas omettre de songer à leur adéquation sur le terrain. Quel serait l’utilité d’un e-learning techniquement parfait avec des effets majestueux si ce dernier met des heures à se télécharger ou pour faire défiler les pages ? Nous perdrions là notre crédit à l’égard d’un outil qui se dit d’optimisation du processus de formation. Il convient alors de concevoir et de réaliser un outil qui se dirige vers une amélioration du quotidien de l’entreprise et de la gestion de ses formations, plutôt que de créer des problèmes à d’autres niveaux.

Accessibilité en informatique ou sur une plateforme de formation signifie aussi donner les accès pour pouvoir consulter tel ou tel module. Si cela existe déjà dans les entreprises, il convient de distinguer ce que l’on peut définir par l’administration pure[12] de l’administration portail de formation [13]. Il est très vraisemblable de penser que les contenus de formation une fois créés se doivent de correspondre à des populations précises. Il est alors judicieux de les dissocier dans les droits d’accès[14] et de les organiser de façon à mixer tout ce qui comporte l’annuaire, les absences, les cours suivis, … pour des formations présentielles comme pour des formations en ligne. Puisque l’un doit impliquer l’autre et ce de manière réciproque. Cela signifie que des modules de formation en ligne peuvent être intéressants pour des connaissances de base (plus précisément des prérequis) et ne nécessitent pas des cours en présentiel pour ces acquis de formation précédentes. A l’inverse, des cours en présentiels peuvent être intéressants même sur des concepts très théoriques afin de débattre d’idées, d’opinions. Nous sommes alors en droit de penser que de nouveaux postes se créeront dans le domaine de l’administration de formation. Car d’une part les administrateurs purs[15], déjà débordés ne pourront pas prendre en charge ce surplus de travail et d’autre part, les concepteurs, ceux qui implémentent les formations voudront qu’elles s’inscrivent dans une ingénierie pédagogique pensée et mûrement réfléchie. Par ailleurs, il est presque inutile de préciser que notre savoir, notre société elle-même tend vers une capitalisation du savoir via l’informatisation. A titre d’exemple, on peut citer la bibliothèque nationale de France[16] qui a décidé de s’attaquer aux savoirs que regorgent le net. Cette tendance aura très vraisemblablement comme conséquence d’amener les savoirs à s’informatiser dans les bibliothèques. Ces dernières devront alors évoluer afin de demeurer les témoins privilégiés de notre civilisation.

Le dernier principe de base qu’il faut souligner est la qualité et la richesse du contenu proposé. Rien ne sert de vouloir produire des pages et des pages pour vouloir mettre tout en ligne. Certaines étapes, certains modules de formation ont un intérêt plus profond à être mis en ligne que d’autres. Cela ne veut pas dire qu’ils doivent simplement correspondre à du texte ou du powerpoint mis en ligne. Non, il faut qu’ils concernent un contenu pédagogique de qualité valorisé par l’utilisation judicieuse des nouvelles technologies[17].

Cela peut prêter à sourire lorsque le Gartner Group[18] déclare tout simplement que « le e-learning de demain sera un e-learning de qualité ». Tout le monde aurait pu y songer mais cela témoigne bien de notre incapacité à innover tout en gardant à l’esprit les aspects fondateurs, pourtant porteurs de la réussite de demain.

Mais le terme qualité pour l’informatique peut être sujet à débats, car tout le monde peut publier du contenu sur son site. C’est pourquoi il apparaît essentiel que des systèmes de label de qualité soient développés [19]. Et cela aussi bien pour des sites, des contenus de formation, des théories, des cours… Après tout, il est quasiment impossible de contenir la toile, alors pourquoi pas l’amener à valoriser certains contenus plutôt que d’autres. Ainsi nous laisserons le soin à l’Homme de choisir selon son libre-arbitre vers quel type de site, vers quel type de formation, il préfère s’orienter… Cela s’inscrit alors dans la continuité des bibliothèques de connaissances qui seront porteuses de la connaissance pour tous, mais d’une connaissance maîtrisée et utile au salarié comme à l’entreprise.

1.1.2       Formation plus ludique, basée sur l’apprentissage par la découverte

Comment rendre compte de l’intérêt de la connaissance, comment démontrer à autrui tout son intérêt sans pour autant l’imposer ? A ce niveau, nous pouvons considérer que ce sont des passionnés qui nous ont inspiré. Dans le milieu scolaire et plus précisément dans le milieu de l’enseignement primaire[20], des professeurs ont eu l’excellente idée de transformer sous forme informatisée leur apprentissage. Mais plus que la forme, c’est le fond qui a dénoté d’une certaine innovation. Car pour répondre aux attentes que leur jeune public constituait, ils ont inventé le concept d’apprendre en s’amusant. Leur idée leur est certainement venu des leçons sous formes jouées qu’ils donnaient et qui facilitaient la transmission du savoir. Puis ces professeurs se sont mis à développer des outils accessibles sur internet ou sur des supports plus classiques comme le CEDEROM de leurs cours et de leur nouvelle conception de l’enseignement ludique. D’ailleurs, cela a permis de prouver que des passionnés pouvaient très bien recourir à l’utilisation de nouveaux outils pour orchestrer leurs cours afin de faire profiter de certains avantages, mais surtout pour étonner l’auditoire et s’étonner eux-mêmes de leurs capacités à innover. Cela a aussi permis de démontrer par la curiosité infantile que des barrières qui semblent infranchissables pour certains peuvent apparaître comme des obstacles risibles. Il est vrai que beaucoup de personnes s’étonnent que des enfants arrivent aujourd’hui à mieux manier leur ordinateur de maison que leurs parents ou leurs grands parents. Si l’on en revient à songer que ce qui fait la force d’une nation est sa jeunesse, nous pouvons, sans trop prendre de risques, estimer que la majorité des foyers français seront équipés d’un pc comme d’une télévision[21] dans moins d’une décennie. D’ailleurs, nous constatons aussi dans les mœurs de la société que les jeux vidéos font partis intégrantes de nouveaux créneaux porteurs. Les gens aiment jouer, se détendre au travers de sport, de spectacles comiques, de films… Il convient alors de répondre à leurs attentes en leur proposant des contenus de formation qui leur donnent non seulement envie d’apprendre mais aussi leur offre les possibilités d’évoluer vers les professions cibles qu’ils désirent. Car il n’y a pas plus productif qu’un salarié heureux. Et bien souvent cela passe par l’accomplissement de son travail dans une bonne ambiance, gage d’épanouissement professionnel et donc d’engagement professionnel.

Une tendance est en train de voir le jour, c’est l’ouverture d’esprit des personnes aux nouvelles faisabilités techniques et aux découvertes. Il semble alors intéressant de vouloir combiner les deux. Pour attirer, quoi de plus normal que de laisser l’apprenant maître de sa formation. Dans ses choix de compétences à acquérir mais aussi dans les possibilités à le former de manière surprenante : au travers de l’apprentissage par la découverte.

Pour exprimer ce caractère ludique, il convient d’utiliser les sons lorsque les Pc sont équipés d’une carte son[22]. Mais on peut recourir à d’autres moyens tels, l’utilisation d’un personnage en trois dimensions ou alors la réalisation du module sous forme de dessins animés.

Il ne faut pas omettre que l’avantage des solutions en ligne, c’est qu’elles peuvent constituer des mises en situations avec des relations de cause à effet, difficilement applicables dans la réalité. Par exemple au sein de la Générale des Eaux, certaines manipulations dans des centres de traitement peuvent impliquer le réchauffement des turbines de moteurs pouvant amener à l’explosion. Cette situation est quasiment impossible à mettre en œuvre dans la réalité, sauf si le centre de formation dispose de ressources semblables à des superproductions holywoodiennes. Or, il est possible de les retranscrire dans les modules de formation. Si l’ouvrier effectue mal une manipulation parce qu’il n’a pas bien assimilé tous les principes du mode opératoire, il peut courir à la catastrophe. Il peut ainsi s’en rendre compte sans avoir besoin de payer de sa personne et des personnes à proximité. Cette situation pourrait être transposée dans les métiers à risque où les principes de sécurité sont primordiaux. Un enfant pourrait aussi se rendre compte de certains dangers s’il les apercevait de manière animée en réponse à un de ses actes irréfléchi. Précision bien intéressante quand on sait que la plus grande cause d’accident chez les jeunes enfants est en corrélation avec des accidents domestiques[23]. Quant aux adultes, les professions à risque ont tout intérêt à mettre en place des formations pour se prémunir de certains dangers corporels suite aux manipulations de produits et matériels dangereux susceptibles de causer un sérieux préjudice à la société. Cependant il convient que ces formations soient bien orchestrées et en conformité avec les réalités des gestes de la vie professionnelle sans cela, elles seraient inutiles et donc sans fondements.

Enfin, il convient de spécifier que l’apprentissage par la découverte peut permettre à l’apprenant de constituer lui-même son cours. La comparaison entre les compétences que l’employé possède et les compétences du poste cible qui lui font défaut, permettront de lui tisser un portefeuille de compétences. Ce portefeuille de compétences peut être constitué par le salarié lui-même (c’est principalement le cas dans les catégories de cadres qui fixent à l’avance leur parcours professionnel) ou lors de l’entretien annuel avec son responsable formation et son responsable hiérarchique. A l’issue de ses réflexions, et de ses entretiens, il sera en mesure de connaître parfaitement quels sont ses lacunes et donc les formations qu’il doit suivre. A cet effet, le DIF[24] (Droit Individuel à la Formation) donne le droit à chacun des salariés à un quota d’heures de formation. L’objectif de ce salarié sera alors d’utiliser son quota pour ses axes de progrès de façon à évoluer au sein de l’entreprise. Cette dernière y sera gagnante de par la productivité et un retour sur investissement fort. C’est pourquoi nous en revenons alors au fait que la formation proposée doit être un plus et adaptée. Il faut éviter les formations en non adéquation pour remplir le quota entreprise. Un suivi personnalisé ou plutôt par compétences identiques sera plus appréciable. Et pour susciter la curiosité de l’apprenant et lui refléter l’intérêt de sa formation choisie. Pour se faire, il faut le laisser maître de sa formation (de ses choix orientés) mais lui donner aussi l’impression qu’il construit son parcours professionnel. Il se sentira de cette manière plus impliqué dans l’entreprise. Les modules de formation, principalement ceux d’e-learning, doivent faire ressortir cet aspect d’apprentissage par la découverte et acteur de sa formation. Par ce biais, il sera plus aisé pour l’apprenant de retenir et de se concentrer sur les formations dont il a besoin. Il est plus intéressant de partir d’un concept d’interactivité que dans un concept de cours magistral où l’apprenant est passif et ne retient que 10%[25] de sa formation. C’est d’ailleurs le principe de l’interactivité que nous allons maintenant développer davantage.

1.1.3   Une interactivité au sein du module provoquant un phénomène d’échange en temps réel et excluant tout phénomène de passivité et de lassitude chez l’apprenant

Nous sommes entrés dans l’ère de l’interactivité, même si cela ne devrait pas constituer une révolution mais une évolution[26]. Prenons tout d’abord la notion d’interaction dans la formation : « Désigne les échanges entre le tuteur et l’apprenant, l’apprenant et les membres de sa classe virtuelle et le tuteur et la classe virtuelle [27] ». Nous pouvons aussi rajouter que les interractions possibles de doivent d’avoir été précisées en amont de la formation par une bonne communication, sinon elles ne seraient pas utilisées. Et en aval, un retour d’expériences ou de manières régulières au travers de rencontres qui sont toujours très appréciées des apprenants qui peuvent par ce biais se retrouver de manière plus visuelle pour développer l’esprit d’équipe et donc le savoir être.

Passons maintenant à la notion d’interractivité : « Possibilité pour le formateur d’intervenir au cours du processus d’apprentissage et d’entraîner par cette intervention, une modification dans le contexte de cet apprentissage[28] ».  A celle-ci, il est important de rajouter que l’apprenant peut devenir son propre initiateur de formation comme nous l’avons évoqué plus haut. Par là, il devient alors son propre formateur. Dans un autre schéma relationnel, le poste de formateur peut aussi être occupé par un personnage animé, une voix, etc… Toutefois, il apparaît comme indispensable qu’il y ait une relation directe avec un tuteur ou formateur qui soit une personne physique.

En ce qui concerne l’interactivité, ce qui est fabuleux, c’est que cela offre des possibilités qui nous apparaissaient comme de l’ordre de l’irréel il y a quelques années[29]. Ce qui est impressionnant c’est le fait de pouvoir échanger dorénavant en temps réel par écrit ou par vidéos avec un correspondant se situant à des centaines voire des milliers de kilomètres. Ce principe doit être utilisé dans le processus de formation. Lorsque l’apprenant suit des cours en ligne en amont ou en aval de formations présentielles, il se voit ainsi offrir la possibilité d’échanger avec son tuteur de formation. Ce dernier, fait le lien avec le responsable formation et accompagne l’apprenant tout au long de sa formation de quelque nature qu’elle soit.

Il est acquis que des outils de communication en temps réel sont en train de se développer de manière considérable[30] : Pda, smartphone, … Ces gadgets en apparence pourront bientôt véhiculer une valeur ajoutée pas encore perceptible pour la majorité des entreprises.

Le concept de l’interactivité s’il est correctement orchestré peut permettre également un échange culturel ou technique : des entreprises, notamment la Générale des Eaux, imaginent que les pda dans le futur auront la possibilité de se connecter à des modules de formation ou des modes opératoires en ligne pour voir en temps réel les manipulations à orchestrer.

Grâce aux technologies web, le E-learning va se positionner comme axe fédérateur de différents modules et outils d'éducation ; chacun possédant ses avantages et ses inconvénients (classe traditionnelle, accompagnement humain, enseignement assisté par ordinateur,…) tout en favorisant l'interactivité et l'inter-créativité[31] et donc le Knowledge Management.

"Les technologies d'apprentissage", Cité des Sciences et de l'Industrie de La Villette

Par exemple, la Cité des Sciences et de l’Industrie de la Villette est très attentif à l'évolution de la « E-éducation [32] ». Tout ce qui touche à la formation et à la mise en ligne des savoirs. Il existe des "classes Villette[33]" sur ce thème, et leur Médiathèque contribue à la promotion du E-learning. Cependant ce savoir se doit d’être retranscrit d’une manière interactive pour intéresser le public et faire ressortir tout l’intérêt des sciences notamment. Elle peut par exemple s’exprimer par un module de formation qui demande de temps en temps les réponses à l’apprenant. Par ailleurs, dans un retour des réponses, il est possible grâce à la norme SCORM[34] d’avoir un retour des différents modules et de savoir ce qui est vu, fait (correctement ou non). Ceci permet d’analyser ce qui plaît ou déplaît afin de l’améliorer. Sans compter que l’interactivité est essentielle pour maintenir l’intérêt de l’apprenant tout au long de sa formation.

Ce processus d’interactivité est désormais présent avec de nouveaux outils qui se sont développés (Authorware, Macromedia Flash, …) et qui sont plus valorisants que les super-powerpoint[35] ou e-learning textuel[36]. En effet, certains n’ont pas hésité à transposer des powerpoint sur le net ou des programmes ou des cours en textes uniquement sur le net et à dénommer le tout « e-learning ». Or s’il n’existe pas d’interactivité entre l’apprenant et son écran ou lors d’un cours, la passivité de l’apprenant sera plus grande et la pertinence de la formation sera remise en cause. Ce cercle vicieux peut très vite décourager les chargés de projets, directeurs, responsables formations dans leurs démarches pour implémenter ces nouveaux outils.

Ce qui revient à conclure sur le fait que l’offre e-learning est maintenant mûre sur le plan de l'interactivité et de l'ergonomie. On est passé de l'ère du CD-Rom à celle de la plate-forme multi-fonctionnelle permettant de gérer tous les aspects de la formation en temps réel. Les coûts de développement sont également très variables selon la complexité des activités d'apprentissage et le degré d'interactivité recherché.

Maintenant, il faut aussi changer la vision, le fond des formations qui se cantonnent bien souvent à une approche beaucoup trop scolaire et qui déforme la réalité…

1.2      Une pédagogie moins scolaire et plus professionnelle

1.2.1   Conception des modules de formation par l’intermédiaire de formateurs professionnels

Les formations en ligne génèrent une situation de formation plus complexe qui exige des compétences accrues dans différents champs de compétences. Quelles évolutions l’ « e-formation [37] » entraîne-t-elle dans la façon d'enseigner ? Etudions de manière plus détaillée les principales situations professionnelles auxquelles l’ « e-tuteur[38] » est confronté.

L’e-tuteur : un « facilitateur », un médiateur

Pour Henri Samier, le formateur se transforme « en facilitateur d’un processus de formation centré sur l’apprenant en collaboration avec les autres enseignés et professeurs [39] ». Cette notion de partage du savoir entre les enseignants et les apprenants ainsi que la recherche de collaboration au sein du groupe mènent à une relation plus horizontale : l’apprenant devient plus actif et le groupe prend de l’importance. Jérome Maillot, chargé d’étude à L’Observatoire de l’Evolution des Pratiques de Formation, indique que « le formateur sert avant tout à entretenir la motivation des apprenants, à les encourager, à communiquer et souvent à leur rappeler que leur rôle par rapport au processus d’apprentissage est actif et non pas uniquement réceptif[40] ». Cette forme épurée du tutorat entraîne une relation nouvelle entre enseignants et apprenants. L’e-formation débouche sur un abandon du transfert vertical de connaissances du formateur vers le formé : l’enseignant n’est plus celui qui transmet un savoir formel que les apprenants restituent le plus fidèlement possible. Son rôle consiste bien plus à gérer un nouvel espace de concertation, de conseil et de collaboration.

« L’apprentissage est un processus social. Il appartient au tuteur de restaurer cet aspect social, perdu avec la relation de face-à-face, en établissant un lien de confiance avec l’apprenant. Il lui faut rompre le sentiment d’isolement de l’apprenant, susciter les échanges et le travail de groupe. Le tuteur doit développer, chez les participants, le sentiment d’appartenance à une communauté d’apprenants [41] » défend Caroline de Metz du Centre Inffo.

L’e-tuteur : un animateur

En situation d’E-learning, le formateur joue pleinement son rôle d’animateur. Il s’oblige à une plus grande rigueur dans sa démarche pédagogique : pour capter l’attention, il construit une dynamique en aménageant des temps d’échange, des temps d’écoute, des temps de pause, tout en faisant intervenir les apprenants le plus souvent possible. Anne-Marie Husson, formatrice et membre d‛une cellule de veille sur les Nouvelles Technologies Educatives insiste sur ce devoir d’animation et de motivation, susceptibles de lever les inhibitions éventuelles de la part des apprenants : « Le formateur doit, par son engagement et ses capacités relationnelles, susciter les interventions, donner envie aux gens de travailler en créant une dynamique de groupe virtuel. J'estime que la démarche est aboutie à partir du moment où les membres osent poser des questions à la communauté, sans crainte de montrer qu'ils n'ont pas compris, ce qui est très rare en formation traditionnelle [42] ».

L’e-tuteur : un guide

En situation d’E-learning, l’e-formateur devient un véritable « navigateur de savoir » qui aide et accompagne les apprenants dans leur démarche d’apprentissage et dans leur appropriation des connaissances. Il doit leur proposer une appropriation des outils nécessaires pour analyser, comprendre et résoudre des problèmes ou des situations.

« La mission du formateur en ligne n'est plus de mettre simplement du savoir à disposition, mais de veiller à ce qu'il soit assimilé et transformé en compétences, en créant un environnement favorable aux processus d'apprentissage[43] » rappelle Monsieur Agostinelli.

L’e-tuteur : un bâtisseur de cours en ligne

« Penser système, travailler à plusieurs et maîtriser les caractéristiques techniques indispensables à la conception, voilà résumées les compétences spécifiques attendues du e-concepteur [44] ». Voici, selon Sandra Bellier, la définition du rôle de l’e-tuteur lorsqu’il s’attache à la création de contenus. En formation traditionnelle, le concepteur de contenu et le formateur sont le plus souvent une seule et même personne. Toutefois, la conception de contenus en ligne nécessitera, le plus souvent, l’intervention de personnes tierces car elle relève d’une expertise pointue. Dans ce cas, un dialogue doit s’instaurer entre le formateur et le concepteur de contenus. Jérome Maillot nous éclaire aussi sur les spécificités de cette fonction : « Le concepteur de contenu doit anticiper tous les écueils que les apprenants vont rencontrer ». Le contenu de formation doit donc être intégralement mis à plat. De plus, pour le rendre exploitable, le formateur doit faire un réel effort de schématisation afin que les informaticiens modélisent facilement les éléments qui leur seront transmis dans le cahier des charges. « Lorsque le formateur participe à la conception du contenu de e-formation, il doit veiller à ne rien omettre, sachant qu’il ne pourra pas ajuster son discours comme il le ferait lors d’une formation présentielle. Il doit alors procéder à un véritable travail de formalisation du contenu et s’attacher à anticiper les questionnements des apprenants pour étoffer le contenu du cours et tendre vers l’exhaustivité[45] ».

L‛e-tuteur : un technicien

L’appropriation de la plate forme technologique, la capacité à réagir aux incidents techniques et à gérer plusieurs types de matériels multimédias constitue un préalable indispensable à la fonction de télé tuteur. Il paraît donc indispensable qu’il possède un minimum de connaissances sur les NTIC, afin de savoir quels sont les outils à utiliser et quelles sont les limites imposées par la technique. « Certains formateurs apprennent à programmer pour être en mesure d’apporter des modifications dans une page de contenu, sans avoir à attendre que l’équipe d’informaticiens ait le temps d’intervenir, ce qui pourrait entraîner un décalage préjudiciable au bon déroulement de la formation»[46] rappelle Caroline de Metz. De même, la prolifération des outils sur le marché de la formation en ligne le contraint à se tenir informé en permanence sur les derniers outils disponibles ; Henri Samier[47] fait justement remarquer que « cette activité peut être comparée à de la veille technologique et ne fait pas traditionnellement partie des attributions des formateurs ».

1.2.2   Humaniser le e-learning et le rendre conforme aux exigences des stagiaires dans leurs besoins professionnels

En s’appuyant sur des ressources multimédias, le e-learning favorise une « révolution » des méthodes pédagogiques. Plus ludiques, les simulations, les tests d’autoévaluation, l’échange des messages synchrones[48] ou asynchrones [49] créent une interactivité qui place l’apprenant au cœur de la formation. Beaucoup moins passif que dans une formation présentielle, l’apprenant est directement mis en situation, garantissant l’efficacité de la formation.

Encore faut-il que l’apprenant accepte « le contrat » et s’investisse pleinement dans cette nouvelle forme de formation…

Ainsi, ces nouveaux dispositifs mettent l’apprenant au centre de la problématique de formation. Mais est-ce pour autant plus efficace ? La formation est-elle meilleure ? Quels sont les risques de cette focalisation sur l’apprenant ?

Ce qui est certain, c’est que le e-learning permet de donner un accès plus large et plus libre à la formation. La combinaison du juste-à-temps et du juste assez peut donner à chaque individu le sentiment que la formation s’adapte à lui et répond à ses attentes personnelles.

De plus, l’accès à une formation plus finement modularisée, plus flexible, lui permet aussi de mettre en pratique plus rapidement ce qu’il vient d’apprendre et ainsi de pouvoir assurer un meilleur transfert des acquis.

Mais il existe un risque pour l’individu, celui de la culture du « zapping ». A force d’accéder à des ressources découpées, à des bouts d’information, il existe le risque de supprimer sa capacité à approfondir un sujet, à prendre le recul nécessaire pour l’analyse, la réflexion et la concentration, pour ne se concentrer que sur ce qu’il a décidé d’apprendre… Or nous ne savons pas toujours quelle connaissance nous fait défaut.

Pour que le e-learning soit une réussite, il faut donc que l’apprenant soit autonome, comme nous l’avons vu précédemment, mais il est également nécessaire qu’il possède une certaine rigueur qui lui permette de ne pas abandonner en cours de formation, qu’il soit conscient de sa responsabilité du choix de son parcours professionnel et donc du mode d’apprentissage et qu’il possède le goût d’apprendre. C’est pourquoi le terme « e-learning[50] » correspond mieux à cette démarche que l’appellation française e-formation.

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Voici les mécanismes mis en place dans un cours en ligne pour que les stagiaires puissent expérimenter une certaine liberté dans leurs apprentissages à l’intérieur d’un cadre bien défini.

Les points suivants nous sont apparus essentiels pour répondre à des objectifs qualitatifs.

1) Une direction précise et souple. Il faut que le stagiaire sente que le cours a une direction, qu’on part d'un point A pour se rendre à un point B avec des étapes claires, définies, et un échéancier qui sera respecté. Cette direction doit cependant comporter des espaces de liberté où l'étudiant percevra une part de responsabilité dans son avancée intellectuelle.

2) Une liberté de mouvement. Le stagiaire doit sentir qu'il est maître d'une partie de ses avancées. Il a ainsi la possibilité de parcourir une carte, un site, ou de suivre les liens de son choix quand et autant de fois que cela lui convient. Il y a liberté de mouvement, dans un va et vient qui répond aux besoins de chacun. Il faut cependant qu'au terme du temps alloué à chaque section du cours l’étudiant ait fait le tour de tous les cours et modules et que les recherches qui y étaient demandées aient été soumises à temps[51].

L’accessibilité du cours 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 confère aussi une liberté à l’apprenant, qui peut se réserver les plages horaires qui lui conviennent. L'apprentissage d'une discipline de travail personnelle et d'une gestion de son temps n'est pas à négliger dans une telle démarche et même d’une importance capitale dans le succès de la démarche.

3) Un contenu clair et explicite. Même si le stagiaire peut en tout temps communiquer avec le formateur pour poser des questions ou obtenir des compléments d'information, il importe que le contenu du cours soit, dès le départ, clair, explicite et attrayant, et que l'apprenant sente une constante avancée dans ses apprentissages et surtout dans ses acquis. Les aspects visuels du cours (cartes, paysages, vidéos, plans, photos, dessins), les liens qui permettent de se situer dans l'espace et les textes qui font référence directement au visuel présenté à chaque page permettent un réel contact avec la réalité du terrain pour que l’apprenant sache toujours à quel endroit il se trouve dans le module, à quoi l'image renvoie. La possibilité de revenir en arrière, de revoir des contenus, d'entrer de nouveau dans des modules offre une souplesse qui s'avère particulièrement bienvenue dans le contexte d'un cours en auto-formation.

4) Des évaluations stimulantes et régulières. Comme une partie de l’apprentissage se fait à distance, il importe de prévoir des modalités d'évaluation qui mettent à profit l’intégration des apprentissages. Ces deux aspects sont vérifiés par deux types d'évaluation. Ces tests permettent aux stagiaires de parfaire leurs connaissances par d'autres lectures que les seules notes de cours préparées par le formateur. De cette façon, on stimule les étudiants à progresser régulièrement durant le cours. Le deuxième type d'évaluation consiste en des questions à choix multiples (QCM), appariement[52] ou réponses brèves. Ces examens sont prévus à dates fixes et visent à vérifier la progression des acquis au début, et en fin de parcours.

5) La disponibilité du formateur. Ce point est d'une extrême importance. Il faut que les stagiaires sentent que quelqu'un est à leur disposition pour répondre à leurs questions, les dépanner, les encourager, d'autant que c'est souvent leur première expérience d’un cours en ligne. Le suivi des étudiants permet un contact à distance qui se traduit par des e-mails ou courriers électroniques échangés entre guide et étudiants (et vice versa). Chacun peut ainsi exprimer ses opinions, communiquer une expérience ou une découverte, faire part de ses difficultés ou de ses astuces.

Ceci demande du temps et de la disponibilité, mais qui sont récompensés par une réelle reconnaissance de la part des stagiaires, qui se sentent appuyés et suivis dans leur démarche.

6) Une approche sérieuse et ludique en même temps. Le milieu de l’entreprise est par définition sérieux ! Mais ce ne doit pas être ennuyant pour autant ! Dans un cours à distance en auto-formation, il faut faire en sorte que les stagiaires aient l'impression de s'amuser en apprenant. L'ensemble des points soulevés plus haut profitent de cet aspect ludique : des contenus qui font parfois sourire, des tests qui lancent des défis à relever, des échanges inscrits sous le signe de la bonne humeur et du jeu.

Les stagiaires jouent en quelque sorte le « jeu » et participent à la dynamique ludique tout en apprenant énormément de choses sérieuses.

Au plan des résultats de la formule et de ses retombées sur l’apprentissage des stagiaires, certains points peuvent être soulignés, qui ressortent des e-mails ou courriers électroniques reçus, et du suivi des apprenants :

-         Ceux-ci sont très fidèles à la démarche. La vérification quotidienne des entrées dans le module permet d’observer une constance qui ne se dément pas tout au long du parcours. Plusieurs y naviguent quotidiennement, d'autres au moins deux ou trois fois par semaine. Cette constance signifie, à n'en pas douter, un intérêt certain pour le contenu pédagogique et sa démarche (confirmé par quelques commentaires reçus par courriel).

-         Les stagiaires font les mini tests dans les délais prévus, et leurs résultats sont bons, ce qui signifie qu'ils effectuent des recherches appropriées et que l'objectif visé par ces mini tests est atteint.

-         Les commentaires recueillis à mi-parcours font état d'un contenu très dense mais aussi très stimulant et agréable à découvrir.

-         Les stagiaires se disent particulièrement satisfaits de la disponibilité du guide, de la diligence de ses réponses et de l'intérêt qu'il porte à leurs questions. Ce sont des témoignages qui viennent récompenser les milliers d'heures consacrées à la préparation et au suivi de ce module.

1.2.3   Découpage des modules de formation en fonction de compétences terrains précises

Le contenu est sans doute la composante formation subissant la refonte la plus marquée. Nombre d’auteurs se sont penchés sur l’ingénierie mise en œuvre dans l’organisation des contenus E-learning.

De la granule …

L’approche communément adoptée est la « granularisation de l’information ».

 « Il s’agît d’un morcellement du cours en « granules de savoir » (learning objects) indépendantes permettant une démultiplication des possibilités d’assemblage de chaque objet" comme l’indique RH Info[53].

Les auteurs de l’étude RH Info détaillent : « L’approche granulaire s’approche de la logique de l’encyclopédie : La formation est conçue par l’apprenant à partir de petits objets indépendants les uns des autres que l’on pourrait comparer à des mots. Ces objets sont référencés à partir d’un index ou d’un catalogue de formation détaillé. Chaque objet représente 5 à 10 minutes de formation. L’apprenant choisit les objets dont il pense qu’ils correspondent à ses objectifs. Il structure ainsi son parcours de formation en toute liberté et dans l’ordre qu’il veut ». La succession des modules peut être déterminée par des tests de niveau.

… au module :

Cette approche granulaire renvoie à « l’approche par module » qui regroupe un certain nombre de granules et dont l’unité la plus petite résulte déjà d’un assemblage structuré de mots. RH Info explique encore : « Cette unité, appelée module propose à l’apprenant les étapes nécessaires à la réalisation d’une tâche, dans un ordre logique prédéterminé : le scénario d’apprentissage. Le déroulement d’un scénario peut demander 20 à 30 minutes de concentration continue ».

… pour aller vers une logique de briques :

Les modules de formation en ligne sont conçus comme des éléments simples et composables à la demande. Il est donc possible de les « imbriquer » les uns aux autres afin d’obtenir un scénario cohérent en fonction du niveau de compétence de l’apprenant et de l’objectif final visé. Les auteurs rappellent toutefois que la durée maximale d’attention pour la formation à distance est de ¾ d’heures mais que la moyenne se situerait plutôt autour de 20 minutes. Les auteurs concluent : « En fonction d’une évaluation de départ, il est possible de tracer un cursus personnalisé de modules que l’on assemble, comme des briques, pour conduire l’apprenant au plus près de ses besoins, en évitant les redondances thématiques ou pédagogiques auxquelles n’échappaient pas les cursus traditionnels. C’est ce qu’on appelle la « granularisation » de la formation ».

La granularisation de la formation permet de répondre à des demandes de plus en plus variées dans une logique d’accès multiple à la formation.

 Philippe Gil rappelle en effet que tout ou partie du contenu ainsi « granularisé » peut être intégré dans un grand nombre de combinatoires « multi supports, multi usages, multi cibles et Multi Médias [54] ». « L’objectif est de donner à l’apprenant les moyens d’accéder aux ressources dans les meilleures conditions sans se préoccuper de la logique de l’offreur qui a bâti et traité le contenu ».

Tout cela pour cibler au mieux les compétences terrains des apprenants.

Qu'est-ce que l'approche compétences pour la formation ?

Il s'agit, pour bâtir des dispositifs de formation au plus près des métiers, d'analyser pour une population donnée de l'entreprise, les compétences qu'elle met en œuvre dans son activité professionnelle.

La compétence est portée par l'individu. Elle se révèle dans l'exercice du métier. Elle est souvent définie comme "un savoir faire opérationnel validé". Elle fait appel à une mobilisation par l'individu de connaissances, de savoir faire, d'expérience et de comportements. Les compétences d'un individu sont multiples.

Grâce à l'approche compétences, la réponse formation est :

-         ciblée sur les métiers exercés par les salariés de l'entreprise,

-         ajustée en temps car limitée aux seules compétences nécessaires,

-         concrète car des mises en situation professionnelle sont proposées aux participants,

-         applicable immédiatement dans l'activité professionnelle.

Pourquoi adopter cette approche ?

L'analyse des compétences montre la richesse des métiers d’où un professionnalisme fort.

Le choix des priorités est facilité et s'effectue de ce fait en lien avec l'appréciation des compétences effectuée lors de l'entretien annuel.

Des critères concrets pour mesurer les progrès sont proposés. L'encadrement peut ainsi suivre plus facilement l'amélioration des compétences des équipes dans le temps.

1.3      Le compromis entre la formation présentielle et la formation en ligne, clé de voûte du succès du nouvel E- learning

1.3.1       Une meilleure communication et présentation sur la version guidée du nouvel e-learning en amont des formations afin de se débarrasser des barrières et des a priori technologiques    

Le plus important, lorsque l’on se lance dans le déploiement de solutions E-learning, est d’avoir le soutien, l’approbation des utilisateurs, les personnes directement concernées par tous les changements impliqués. Il faut par conséquent lancer un processus de communication vers ces utilisateurs. On dénombre ici 3 principaux utilisateurs :

-         les agents éducatifs,

-         les apprenants,

-         les dirigeants des entreprises.

LES AGENTS EDUCATIFS

Il est important d’avoir l’appui des agents éducatifs car ce sont eux qui dispensent les formations aux apprenants. Ainsi, leur aide sera précieuse pour communiquer avec les apprenants et les dirigeants des entreprises.

Mais il peut arriver que les agents éducatifs soient eux-mêmes réticents face à l’intégration  des nouvelles technologies !

Cela est dû dans la plupart des cas à l’âge, au manque de formation, au manque de modernisme, à l’attachement au côté traditionnel de la formation. Toutes ces idées se résument par la peur du changement. En effet, la plupart des formateurs ont peur de perdre la maîtrise des outils mis à leur disposition : dans toute conception E-learning, on s’attend à plus d’autonomie de la part des apprenants, ce qui amène les formateurs à s’orienter de plus en plus vers un métier de conseiller. Dans tous les cas, il est important de ne jamais forcer la main, voir d’imposer une unique vision des choses aux formateurs ; il est préférable de choisir la voie de l’accompagnement à l’utilisation des nouveaux outils. C’est ainsi que nous avons rallié les formateurs du centre de ressources de Romorantin à notre cause. Certains d’entre eux nous ont même surpris par leur enthousiasme à se lancer dans de nouveaux projets très novateurs dans ce domaine.

Néanmoins, très peu de personnes trouvent anormal l’évolution de la société, ce qui peut nous faciliter la tâche.

LES APPRENANTS :

Quant aux apprenants, force est de constater leur manque d’autonomie et de responsabilisation. Ils résistent à l’autoformation, et ne se prennent pas assez en charge. Dans la plupart des cas, les élèves préfèrent le présentiel, le média papier. Il faut par conséquent les préparer au changement. L’obstacle majeur provient du fait que les nouvelles technologies demandent des facultés d’autonomie et de prise en main de sa propre formation. Pour remédier à cela, il faut éduquer les apprenants car ils n’ont jamais appris à être autonomes.  De plus, tout comme les formateurs, les apprenants sont enclins à résister aux changements, d’où un frein énorme à l’introduction de l’E-learning.

En discutant avec certains stagiaires du centre de ressources et de formation de la Générale des Eaux, on s’est aperçu que lire à l’écran d’un ordinateur avait un côté immatériel et pas permanent pour eux, d’où une préférence pour les feuilles de papier. Un autre inconvénient des solutions E-learning est le fait que si la réponse exacte n’est pas donnée par l’apprenant, le logiciel [55] refuse toute alternative et le sanctionne en retirant des points par exemple. La relation traditionnelle entre un formateur et son stagiaire est difficilement reproductible avec un simple logiciel. C’est pour cela que la Générale des Eaux a choisi  de mettre en place des modules de formation guidées par un personnage. Celui-ci se substitue en quelque sorte au formateur pendant la consultation du module en question. La présence du personnage sert à orienter le stagiaire tout au long de son parcours afin qu’il trouve la réponse par lui-même.

 Finalement, on constate bien souvent que bien que les nouvelles technologies soient présentes dans les discours, ces dernières sont loin d’être maîtrisées par les apprenants. Il nous est même arrivé d’être confrontés à certains stagiaires qui ne savaient pas manipuler la souris ! Certains apprenants n’ont donc pas encore acquis la culture technique requise pour l’utilisation du E-learning. On peut entrevoir ici l’utilité que peut avoir un ergonomiste pour le développement des différents modules de formation. En effet, la disposition de chaque élément sur l’écran, tout comme la navigation se doivent d’être intuitive pour une personne n’ayant aucune connaissance du domaine de l’informatique. 

LES DIRIGEANTS DES ENTREPRISES :

Les dirigeants, quant à eux, du fait de l’investissement conséquent que demande l’implémentation de ce genre de projets, ont du mal à s’investir, et à investir.

Non seulement ils ne sont pas au fait des réalités des besoins du centre de formation, mais ils ont aussi une mauvaise opinion des projets E-learning due en partie à l’échec retentissant des formations tout en ligne de ses dernières années[56].

On peut ainsi constater que parmi ces 3 catégories de population cible concernées par le E-learning, il y aura toujours 10% de convaincus, 80% de gens indécis à convaincre et 10% de réfractaires au changement quel qu’il en soit et définitivement perdus à la cause des nouvelles technologies.

Il faudra donc communiquer massivement  non seulement sur ces nouveaux outils, mais aussi sur  les avantages dont vont bénéficier chacun des acteurs :

Les stagiaires :         - Etre acteur de son projet professionnel

                                   - Evaluer ses pré requis avant l’inscription à un stage

                                   - Choisir un stage adapté

                                   - Disposer d’un éventail de solutions formation

                                   - Compléter son portefeuille de compétences

Les formateurs :       - Accompagner l’apprenant lors de l’utilisation des outils                                               formation en ligne (modules et modes opératoires)

                                   - Favoriser le transfert des compétences sur le terrain

Les dirigeants :         - Gérer plus facilement le plan de formation de chaque salarié

                                   - Apporter des réponses aux salariés dans le cadre de la loi                            d’avril 2004 sur la Formation.

1.3.2   Une version didacticiel utilisable de n’importe quel endroit par le formateur

L’une des raisons pour lesquelles le E-learning n’a pas fonctionné est la crainte, éprouvée par les acteurs de la formation professionnelle, de la fin de la formation présentielle. Cette constatation nous a amené à implémenter en complément des modules de formation en ligne, des didacticiels[57] qui servent de support aux formateurs lors des cours en présentiel.

Le centre de ressource et de Formation de la générale des Eaux est réputé au niveau International pour la qualité de ces formations et de ces stages. Ainsi, tous les formateurs du centre sont amenés à se déplacer régulièrement au Maroc, en Chine, ou ailleurs pour le transfert de connaissances des métiers de l’eau.

Afin de mieux comprendre l’utilité du didacticiel, nous allons décrire le fonctionnement du centre de ressources et de formation lors des différents déplacements des formateurs, et ce, avant l’implémentation des solutions E-learning :

Les formateurs avaient pour obligation d’emmener avec eux toute une panoplie d’outils. La première partie de ces logiciels servait aux stagiaires de supports de cours ; la seconde partie leur permettait de passer des tests dits de prérequis[58], et des questionnaires de stage [59]. Une fois le cours donné, et les tests passés, les formateurs devaient imprimer les résultats de chaque test et les envoyer à Romorantin pour le traitement de masse des données, afin d’en sortir les statistiques au niveau du groupe, et d’avoir une courbe de la progression du stagiaire. Il ne va pas sans dire que toutes ces manipulations étaient très lourdes administrativement pour une à deux semaines de stages, sans compter les problèmes de compatibilité entre les logiciels et les machines !

Aujourd’hui, l’ancien processus qualifié « d’usine à gaz » par les formateurs n’a plus lieu d’être…

1/ Le questionnaire est passé par chaque stagiaire en début de chaque module de formation.

2/ Une fois le questionnaire rempli, chaque stagiaire obtient automatiquement à l’écran ses résultats par thème.

En début de formation, le stagiaire découvre avec précision le contenu de la formation. Connaissant son niveau de départ par thème, il adapte ses efforts ; il devient ainsi, acteur de sa propre formation.

Quant à l’animateur, il connaît avec précision les objectifs de la formation. En regardant à l’écran les résultats du stagiaire, l’animateur prend en compte l’expérience du stagiaire, il le conseille, et si besoin est, le rassure.

3/ Après un traitement global des données réalisé en ligne, l’animateur consulte l’image du groupe (chaque stagiaire est représenté par une couleur).

4/ Avec cet histogramme, l’animateur oriente le déroulement du stage en fonction des résultats du groupe. Si un sujet est bien connu par le groupe, il vérifie avec quelques exercices et peut ainsi passer plus de temps sur un sujet que le groupe découvre. L’animateur adapte et individualise ainsi la formation car il connaît bien le niveau de chaque participant. De plus, il compose avec efficacité les équipes pour les mises en situation professionnelles.

5/ En fin de formation, le même questionnaire est repassé.

6/ Au moment de l’évaluation orale du stage, un état comparatif « avant et après » est consultable par chaque stagiaire sur son écran. Cet état présente une analyse globale et individuelle de la progression des stagiaires, ce qui montre qu’il s’agit d’un bon indicateur de l’efficacité de la formation.

7/ La discussion finale porte sur le contenu du stage, les points forts de l’action, et les suggestions d’amélioration. Si la même action est animée par plusieurs formateurs, la performance de chaque animateur est évaluée. On constate ici que le dialogue entre animateur et stagiaire prend une part importante sur tout le module.

8/ Chaque participant repart avec son résultat individuel, ce qui permet au stagiaire d’apprécier sa progression. Cette démarche est très importante car les apprenants ont parfois des doutes sur leurs capacités d’apprentissage, et cela leur redonne confiance.

Les formateurs n’ont plus rien à emporter lors de leurs déplacements ; il suffit que dans la salle de cours, chaque stagiaire dispose d’un PC munis d’une connexion à Internet. Les didacticiels se sont substitués aux différents logiciels. Les stagiaires travaillent sur leur écran, sous la surveillance du formateur ; si besoin est, les stagiaires peuvent demander l’aide du formateur. Quant aux différents tests, ils s’effectuent aussi en ligne, et le formateur peut accéder aux résultats et aux statistiques du groupe quasi instantanément. Le centre de Ressources se trouve libéré de ces démarches administratives lourdes, et gagne en réactivité.

1.3.3       Synergie positive et émulative des deux modes guidé et didacticiel

Les deux versions des modules de formation en ligne, à savoir la version guidée et la version didacticiel sont en tout point identiques :

Chaque module (guidé) est composé de :

-         1 bouton « sommaire » qui permet de revenir à la page précédente,

-         1 menu qui permet de passer d’un module à un autre,

-         Des flèches pour naviguer d’une page à une autre,

-         1 bouton « guide » qui est le lien entre les 2 versions : ainsi, il est toujours possible de passer de la version guidée au didacticiel, et vice versa.

La version guidée est un apprentissage par mise en situation. En effet, le personnage pose des questions sur un sujet en particulier, et c’est à l’apprenant d’y répondre.

Exemple de l’étape 2 du module du Disjoncteur moteur :

Le but de ces questions n’est pas de piéger l’apprenant, mais de le former à son rythme. Aussi, il n’y a aucun point bloquant pour passer d’une page à une autre.

Quant à la version didacticiel, elle regroupe les mêmes fonctionnalités que la version guidée. Ici, il ne s’agit plus d’un parcours linéaire ; en effet, destiné à une utilisation en présentiel, les flèches permettant le passage d’une étape à une autre ont laissé place à plusieurs icônes qui permettent un accès direct à chaque étape du module.

Ainsi, le formateur peut à son gré parcourir les différentes étapes selon le groupe d’apprenants. Si le formateur décèle un point de blocage sur une notion particulière du cours, il peut alors décider de passer plus de temps sur cette étape afin d’expliquer plus efficacement les concepts énoncés.

Cette synergie entre les 2 versions permet à l’apprenant de ne pas s’y perdre. En effet, même si 2 versions sont mises à sa disposition, les connaissances transmises, elles, restent identiques. La première version, guidée étant adaptée à une utilisation autonome accompagnée d’un assistant qui détaille chaque chapitre, tandis que la seconde, didacticielle, correspond plus à une utilisation avec le soutien d’un tuteur qui navigue dans les simulations en fonction de ses explications (cette aide s’avère très utile lors de l’accueil de jeunes embauchés). Ces deux outils pallient les besoins :       

-         de révisions,

-         d’acquisition de connaissances générales ne faisant appel à aucune pratique,

-         d’acquisition de connaissances techniques appuyées à l’aide d’un tuteur.

Cette conception des modules de formation aide au transfert de connaissances en local (présentiel), et permet une pérennisation de ses connaissances suite à une formation.

La mise à jour en temps réel de la base informatique permet ainsi une actualisation continue des connaissances en fonction des besoins du terrain.

L’utilisation en situation de formation dans un centre de formation ou sur sites professionnels est tout aussi envisageable.

Au centre de Ressources et de formation de Romorantin, les modules sur la « découverte des métiers de l’eau » par exemple, servent aussi à présenter les métiers de l’eau, lors de visites, de portes ouvertes ou autres, ce qui permet de toucher l’ensemble des salariés de l’Entreprise. On assiste ainsi, à une véritable capitalisation du savoir-faire de l’entreprise.

Certains modes opératoires nécessitant à la fois professionnalisme, expérience et sécurité, peuvent faire l'objet d'un développement particulier. Dans ce cas nous pouvons imaginer des "modes opératoires en ligne" accessibles au moment du déroulement de l'opération.

Ces modules de formation, via les nouvelles technologies, ainsi que par cette distinction entre module guidé et didacticiel, offrent une plus grande accessibilité, une plus grande souplesse dans l'organisation pédagogique où chacun construit sa formation.

Se former à la carte devient alors une étape importante vers une véritable individualisation de la formation.

Après avoir étudié que le e-learning devait se changer en un nouvel e-learning basé sur trois axes forts pour réussir : un aspect ludique et interactif ; une pédagogie proche du terrain ; une formation mixée de manière réfléchie entre formation présentielle et en ligne.

Il convient de s’intéresser aux éléments incontournables à implémenter pour rendre capable ce nouvel e-learning d’optimiser un centre de ressource et de formation.

DEUXIEME PARTIE : Mais ce nouvel e-learning ne sera optimal pour le Centre de Ressources et de Formation et ne se distinguera des autres types d’e-learning que s’il s’accompagne d’actions complémentaires et répond à une logique économique d’entreprise forte

2.1     Un outil implémenté dans un plan d’action parfaitement défini et délimité par le Centre de Ressources et de Formation

2.1.1    Mise en place de modules de formation en ligne au sein d’une cinématique en corrélation directe avec le guide de choix en ligne du Centre de Ressources et de Formation

Il est primordial de cerner en amont de l’implémentation des modules de formation, la logique de la stratégie de formation. Pour se faire, le meilleur moyen en est le guide de choix en ligne.

Celui-ci pourra regrouper dans un premier axe, tous les domaines techniques. Et dans un second axe, tous les domaines du management et de formation pour les haut potentiels. Chacun de ces axes comprendra les programmes, les parcours de formation détaillées sous forme de compétences cibles et des questionnaires.

Les programmes comportent : la durée du temps en présentiel ; les outils e-learning et multimédia mis à disposition dans cette formation ; les contenus des cours.

Les parcours sont découpés en domaines et en compétences, car l’objectif est de repérer un apprenant par rapport à son portefeuille de compétences et à ses aspirations.

Enfin, les questionnaires peuvent être de plusieurs types : questionnaire de prérequis pour mesurer les connaissances préalables indispensables pour entrer dans certains stages pour suivre avec profit le stage et constituer son dossier personnel en imprimant son résultat ; questionnaire du stage en amont et en aval de la  formation pour découvrir le contenu du module de formation, connaître son niveau de départ pour s’assurer de la pertinence du stage, enrichir son dossier personnel avec les résultats délivrés ; questionnaire de fin de stage pour recueillir ses impressions, ce qui lui a plu ou déplu afin de toujours tendre vers une amélioration constante de la formation pour répondre au plus près des besoins de ses utilisateurs.

Pour les questionnaires du domaine du Management, nous pouvons en envisager deux de différents types : « Compétences managériales » pour connaître son profil de manager, définir ses axes de perfectionnement, constituer son dossier personnel en imprimant ses résultats ; « Compétences communication » pour évaluer ses compétences en communication, définir ses axes de progrès, enrichir son dossier personnel avec ses résultats.

L’avantage de ce guide de choix en ligne est de permettre à l’apprenant de se positionner et d’évaluer son portefeuille de compétences. Bien trop souvent les modules de formation proposés sont bien trop scolaire et pas suffisamment méthodologique, stratégique ou pensés en conformité avec la logique d’entreprise. Il convient alors de démontrer que le portefeuille de compétences de chaque salarié ne s’inscrit pas que par des formations scolaires reçus mais bien par des approches, des méthodes, des savoir-faire d’entreprise. L’avantage considérable des solutions en ligne, est la possibilité de reproduire au maximum les conditions terrains. Le découpage des modules de formation proposé se doit alors de suivre cette évolution en proposant des parcours par domaine mais surtout par des libellés de compétences détaillés, entrant directement en œuvre dans le savoir-faire de l’entreprise pour s’orienter vers un objectif professionnel au sein de l’entreprise qui investit le salarié via la formation. Ce n’est notamment que par ce biais, que l’entreprise pourra valoriser son retour sur investissement. Elle se doit alors de construire au travers de son processus de formation, cette ingénierie pédagogique, tout en prenant en compte en amont des évolutions possibles.

Afin de promouvoir la relation entre le tuteur et l’apprenant, il est aussi judicieux de faire en sorte que l’apprenant puisse bénéficier de conseils personnalisés. Pour se faire, il doit avoir la possibilité à tout moment de contacter le Centre de Ressources et de Formation en ligne ou par n’importe quel moyen de communication fortement usité. Après notamment l’étude des résultats aux questionnaires, des conseils appropriés pourront être définis. Pour les managers et les formations à haut potentiel, des axes de perfectionnement seront proposés sous différentes formes : cours en ligne, cours en présentiel, lecture d’ouvrages, …

Le second avantage particulièrement significatif est la préparation à l’entretien annuel d’évaluation. L’apprenant sait dorénavant quelle est la stratégie vers laquelle s’orienter. Il ne tient plus qu’à lui de la suivre de la manière la plus rigoureuse afin de lui faciliter son accession aux postes désirés ou alors lui donner les possibilités d’œuvrer vers un objectif fédérateur qui lui permettra de s’identifier dans la logique de l’entreprise. Par conséquent, il augmentera sa satisfaction et sera plus productif.

Le guide de choix en ligne doit s’inscrire sur un portail porteur de l’ingénierie pédagogique forte. Chaque apprenant doit bien évidemment accéder à une plate-forme en se loggant avec son login et son mot de passe. Ses informations personnelles doivent être saisies dans un annuaire et les différentes formations suivies doivent être inscrites pour permettre une simplification administrative et logistique des formations. Il est aussi bon de renseigner les différentes formations qu’il a suivi, son parcours, son historique… Ses informations doivent être personnelles, tout comme les résultats des évaluations. Il y a toujours une clause stricte de confidentialité des informations privées qu’il a renseigné et il ne faut pas oublier de lui laisser la possibilité de modifier ces informations.

« Les différents modes d’utilisation d’une plateforme de formation en ligne[60] » :

La plate-forme utilisée peut-être qualifiée de plate-forme multimédia, elle a pour fonctions de :

-         partager des outils, des expériences et des bonnes pratiques techniques et managériales,

-         être au plus près des apprenants en leur proposant un parcours et un suivi personnalisé,

-         mieux diffuser l’offre de formation,

-         offrir des outils d’auto-évaluation pour constituer son portefeuille de compétences,

-         générer des exercices et de permettre d’être un support à des formations en présentielle ou de dynamiser l’apprentissage d’un salarié vers un autre,

-         permettre que chaque salarié devienne acteur de son développement de compétences,

-         répondre aux exigences de la nouvelle loi sur la formation professionnelles d’avril 2004 [61] et s’inscrire dans un projet professionnel qualifiant ou diplômant, en accord avec sa hiérarchie.

2.1.2                  Communication précise et efficace du Centre en fonction de la cible visée (Responsable Formation, stagiaire potentiel, Directeur de Région, …) pour réussir un projet de e-learning

L’implémentation d’une nouvelle ingénierie pédagogique pour la formation en ligne ne saurait être efficace sans un accompagnement par des moyens de communication.

La communication sert principalement à valoriser son produit et à le différencier de la concurrence. Pour mieux répondre à ces besoins, il faut déjà identifier tous les intervenants dans ce module de formation.

Les acteurs principaux sont :

-         les futurs apprenants,

-         le responsable hiérarchique (le n+1),

-         le responsable formation régional ou local s’il en existe,

-         le responsable formation national,

-         le directeur de l’entreprise,

-         le consultant fonctionnel qui peut provenir de la société qui nécessite les formations, de la société prestatrice ou encore d’une société externe,

-         les concepteurs-développeurs des modules.

Chacun de ces intervenants désire mettre en exergue ses besoins et qu’ils soient orchestrés de manière subtile et habile afin de répondre à ses exigences.

Pour recueillir l’accueil du « public principal[62] », il convient alors de réaliser un petit questionnaire en amont. Ce dernier permet de jauger l’intérêt des apprenants pour des outils de nouvelle technologie et d’évaluer leurs connaissances en informatique. Tous les détails renseignés, cela devient une mine d’information pour le consultant fonctionnel qui peut adapter l’outil envisagé aux réalités des capacités des apprenants [63]. S’ils ne sont pas très ferrus en informatique, il faudra alors s’orienter vers une formation où la navigation de base leur sera expliquée et simplifiée.

Le responsable hirérarchique direct (n+1), lui, considère que la formation n’est un atout que si elle permet à son salarié de devenir plus performant dans un domaine  requis par l’entreprise.

Le responsable formation régional et/ou local s’ils existent, eux, soumettent des idées au responsable formation national dans le domaine des formations, selon les besoins propres par exemple à une région.

Le responsable national donne les instructions et les grandes lignes de la formation à ces relais dans les régions ou dans les villes (aux responsables formations locaux ou régionaux donc). C’est lui qui a la charge et la totale maîtrise des formations et des outils à forte valeur ajoutée qui peuvent être implémentés. Il possède alors une vision transversale au niveau des besoins de formation. Il doit d’une part considérer l’aspect de la formation obligatoire et/ou nécessaire due par les entreprises sous certaines conditions à leurs salariés. Et d’autre part, il importe qu’il soit en accord avec la logique et la stratégie de l’entreprise.

Ce qui nous amène au directeur de la société qui est le premier représentant de l’entreprise, et par conséquent, celui qui œuvre à son essor par le biais de ses décisions ou de son poids dans un conseil d’administration ou une assemblée générale.

Le consultant fonctionnel propose aussi une vision transversale afin de pouvoir faire le lien entre l’entreprise demandeuse et l’entreprise prestatrice de module de formation en ligne. Pour parvenir à sa tâche, il doit rencontrer tous les intervenants dans le projet et faire le lien en fédérant au projet le maximum de personnes. Sans cela il risque d’y avoir des goulots d’étranglements qui empêcheront le projet de se développer comme il conviendrait. Une de nos idées afin de remplir au mieux ses fonctions est qu’il dispose d’une double compétence technique et fonctionnelle. Par ce biais, il pourra très vite seul ou avec son équipe dresser différents prototypes du projet, qui lorsqu’ils seront validés par l’ensemble des intervenants pourra faire office de maquette.

Cette dernière sera bien pratique pour les concepteurs-développeurs. Ils pourront commencer à œuvrer sur le projet en s’appuyant sur une base solide et les connaissances du consultant fonctionnel.

Ainsi le processus qui destine apparemment le nouvel e-learning au succès ne saurait être performant sans toute cette communication en amont du lancement du projet pour tester sa viabilité. Car si les avis sont trop divergents ou impossible à concorder, le processus ne sera pas entamé. Par contre si celui-ci est validé et que tous les intervenants oeuvrent ensemble vers une solution commune. Cette dernière sera un peu l’apanage de tous, la communication et la promotion en seront facilitées. D’ailleurs, le meilleur moyen connu de permettre l’identification du module de formation en ligne par ses intervenants principaux est de les impliquer au point de les faire participer au projet le plus en amont afin qu’ils y adhérent.

En aval, il est important de prévenir tous les acteurs de la formation ainsi que d’une manière générale toutes les cibles. Pour répondre à ces attentes, il faut que chacun communique oralement mais aussi par le biais du mailing ou du phoning ciblé.

Il est inconcevable qu’un e-learning à forte valeur ajoutée pour les Centres de Ressources et de Formation ne se traduise pas dans les actes par des actions de communication et d’accompagnement afin d’impliquer tous les intervenants.

2.1.3    Ingénierie pédagogique à forte valeur ajoutée pour accompagner les modules (méthodologie de suivi et conseil notamment), rôle primordial du Responsable de Formation National

Dans le cadre de la nouvelle loi sur le « DIF », les entreprises de plus de 50 salariés se doivent à court terme de répondre à cette exigence de formation. Celle-ci sera d’autant plus importante que cela constituera un droit pour les salariés. Mais aussi et surtout les entreprises se doivent de préparer au mieux l’échéance du « papy boom », et donc transmettre le savoir faire.

La mise en place de la Formation A Distance permettra de résoudre les inquiétudes des entreprises face au DIF.

Dans le cadre de la formation à distance et/ou en présentielle il est actuellement primordial d’utiliser une nouvelle démarche pédagogique, associée aux produits de nouvelles technologies.

Cette démarche pédagogique est basée sur l’acquisition des compétences pratiques et non plus uniquement sur l’apprentissage des aspects théoriques.

Il est pour cela indispensable d’avoir une très bonne pratique de la compétence à laquelle  nous voulons former, mais aussi et surtout avoir une pédagogie adaptée.

Cette pédagogie s’appuiera essentiellement sur l’expérience métier dans le cadre de la formation professionnelle.

Le produit est la réalisation des ressources de formation accessibles pour des formations à distance et/ou en mode présentiel. Ce produit se doit d’être accessible de partout en France et dans le Monde. Il doit donc se baser sur une architecture réseau de type « Internet » et/ou « Intranet ».

L’architecture système dans laquelle s’insère ce produit se compose de 5 grandes parties :

Ø      Plate-forme WEB permettant d’héberger l’application serveur,

Ø      Logiciel de gestion administrative et logistique,

Ø      Logiciel de réalisation des questionnaires et d’exploitation des résultats,

Ø      Réalisation de ressources pédagogiques basées sur les nouvelles technologies. Ces outils seront Intuitifs car basés sur les gestes des opérationnels métiers conviviaux, ludiques et interactifs, grâce à l ’utilisation de l’animation, du son et de la vidéo[64].

Il s’agit d’assister les futurs clients à définir leur besoin en terme d’ingénierie de formation.

Cette assistance se compose d’une :

Ø      Aide à la  définition du catalogue,

Ø      Aide à la définition de parcours,

Ø      Aide à la définition des ressources de formation,

Ø      Aide à la définition des questionnaires.

Au-delà du conseil quant à la définition, les compétences de la société prestatrice  permettront la réalisation des produits cités ci-dessus sur la plate-forme retenue [65].

Aide à la définition du catalogue de formation :

Il s’agit de proposer une assistance à la définition de l’architecture du catalogue de formation permettant par la suite de réaliser les parcours de progression d’évolution dans la maîtrise des compétences de l’apprenant.

Les prestations couvrent la réalisation du guide d’utilisation de ce catalogue qui sera mis en ligne sur l’intranet ou l’internet.

Aide à la définition de parcours :

Il s’agit de proposer une assistance à la définition des parcours de formation. Ceux-ci permettront aux futurs apprenants de réaliser leurs propres recherches des compétences à acquérir. Ils sont de ce fait acteurs de leur propre parcours en ayant comme objectif une compétence clé, nécessaire à leur métier et/ou à la maîtrise pour résoudre des problèmes.

Il sera alors mis en ligne le guide du choix du parcours et des formations proposées.

Cette offre en ligne permettra au futur apprenant de se situer dans les parcours, ceci à l’aide des questionnaires de pré-requis. Pour connaître l’apport du module de formation, le futur apprenant disposera alors en ligne du questionnaire d’évaluation. L’exploitation du résultat lui permettra alors de connaître l’utilité ou non de la formation proposée.

Aide à la définition des ressources de formation :

Il s’agit de proposer une assistance à la définition des ressources de formation. Cette assistance est au cœur du métier de la société prestatrice puisqu’elle se veut réalisatrice de ces produits.

Aide à la définition des questionnaires :

Il s’agit de proposer une assistance à la définition des questionnaires.

La réalisation des ressources pédagogiques :

Ce type de prestation est au cœur du métier de l’entreprise qui demandera à la société prestatrice d’être experte quant à la méthodologie qu’à la technicité à utiliser.

Il s’agit de réaliser les ressources pédagogiques qui seront composées :

Ø      D’animations Flash,

Ø      De séquences sonores,

Ø      De séquences vidéos,

Ø      De personnages 3d animés en 3D.

La valeur ajoutée des compétences de la société prestatrices est de savoir associer à la pédagogie, la créativité, le côté ludique et le côté interactif dans la réalisation des ressources.

L’exemple en est donné par la  réalisation de l’Offre de Formation en Ligne de la CGE[66], mais aussi et surtout à la réalisation des modules d’électromécanique. Cette formation est cruciale à l’avenir de la CGE (problématique de recrutement importante de ce type de profil d’où nécessité de détecter les potentiels parmi les salariés et de les former).

La démarche suivie devrait donc être celle-ci pour optimiser le Centre de Ressource et de Formation :

1)     Il est avant tout nécessaire de bien connaître l’objectif attendu de la ressource de formation, et surtout de bien maîtriser son contexte et son périmètre.

2)     Il est donc indispensable de relever l’existant, de dialoguer avec les formateurs, mais aussi et surtout avec les futurs apprenants afin d’évaluer s’il est nécessaire de tout créer, de recréer ou d’adapter l’existant (support de formation, fiches de formation, animations, séquences vidéos,…).

La réalisation de chaque paquetage de produit sera architecturé de la vision globale de la connaissance métier et à la vision détaillée de la compétence elle-même qui sera alors appelée « module de formation ».

Chaque module de formation comportera éventuellement :

Ø      Questionnaire de pré-requis,

Ø      Questionnaire d’évaluation de progression,

Ø      Le module lui-même.

Mode Projet :

Afin de limiter les coûts sur ce type de prestation il est nécessaire de se fixer la réalisation d’un premier prototype. Ce prototype sera basé sur un besoin de ressource essentiel.

 Il permettra de valider :

Ø      Auprès de l’organisme de formation client : son besoin, et de bien comprendre comment formaliser au mieux ses futurs besoins,

Ø      Auprès des formateurs : l’appropriation de ce type de ressource lorsqu’ils ont un rôle de formateur et/ou de Tuteur. Il permettra de vérifier que leur objectif pédagogique est bien atteint,

Ø      Auprès des apprenants : leur aptitude à se former et d’atteindre l’objectif de la formation à savoir maîtriser la compétence à laquelle ils auront été formés. Pour cette mesure il sera nécessaire d’utiliser le questionnaire statistique de satisfaction.

A l’issu de ce prototype il sera établi les documents spécifiant les modèles et/ou gabarits à respecter pour la réalisation des paquetages.

Dès lors, il sera envisageable d’industrialiser les réalisations futures tout en respectant les coûts et délais prévisionnels.

De ce fait le client sera alors conforté quant à la qualité des prestations de la société, à savoir le respect du besoin du client, des coûts, et des délais.

L’objectif de chaque type de questionnaire n’est pas de donner une note, mais une information sur les niveaux de compétences maîtrisées et celles à développer.

L’objectif du questionnaire de prérequis est de détecter si le futur apprenant maîtrise au minimum les connaissances requises pour suivre la formation. Si ce n’est pas le cas, il lui sera alors conseillé de faire l’acquisition de ces pré-requis à l’aide d’un autre module.

L’objectif du questionnaire d’évaluation et de progression est d’évaluer la progression des acquis de l’apprenant lors de l’apprentissage du module. Il permet aussi de guider quant à l’intérêt de suivre tout le module ou de le suivre partiellement, ceci si le module est bien découpé. Ainsi il pourra aller directement aux sections du module qui l’intéresse pour acquérir et/ou améliorer certaines compétences cibles qu’il se sera fixé.

L’objectif des questionnaires d’études et de satisfaction est d’évaluer le module afin d’ajuster si nécessaire le contenu. Si lors du passage des questionnaires d’évaluation de progression il s’avère que sur plusieurs sessions d’apprenants les résultats restent en deça d’une moyenne il pourra être nécessaire de revoir le questionnaire de pré-requis ou le contenu du module qui n’est pas en adéquation avec le niveau d’acquis des compétences.

2.2                        Une assistance et une prestation continue d’évolution de ces modules par les créateurs-développeurs

2.2.1   Assistance technico-fonctionnelle pointue mais explicable de manière claire et compréhensible pour les utilisateurs

Alors que les écoles, les universités, les centres de formation, continuent d'investir dans des infrastructures liées aux domaines des nouvelles technologies, il devient essentiel d'offrir des solutions efficaces pour soutenir ces ressources. Grâce à la prise de contrôle du PC à distance, il semblerait que les organismes pédagogiques soient capables d'optimiser l'efficacité de leurs ressources informatiques tout en améliorant la qualité de la formation et de l'enseignement.

Cette solution offre aux enseignants, aux formateurs, tout comme aux concepteurs développeurs, la possibilité d'interagir facilement avec les stagiaires individuellement, en groupe ou par classe. Pour une optimisation du processus, une gamme complète de fonctions, tels que la possibilité d'afficher un écran sur les postes de travail des stagiaires, ou de visualiser simultanément plusieurs écrans sur le poste du Tuteur,  la possibilité de créer et de distribuer des tests personnalisés avec aperçu instantané des résultats,  sont nécessaires.

D’autres fonctions innovatrices permettent d’offrir une qualité de service jamais égalé auparavant :

SONDAGES INSTANTANES

Permet à l’animateur de connaître en temps réel si les apprenants ont compris la leçon en effectuant un sondage instantané, qui comprend des questions Oui/Non, dont les résultats s'affichent en temps réel sur l'écran du Tuteur. Le sondage est automatiquement envoyé à tous les stagiaires connectés ou aux à ceux qui ont été sélectionnés.
MODULE DE CONTROLE D'APPLICATION

Permet de contrôler les applications mises à la disposition des apprenants. Mis à part les fonctions classiques d’une prise de contrôle à distance[67], ce module permet de garantir un maximum de concentration de la part de l'apprenant, en ouvrant une application précise sur le(s) PC sélectionné(s).

EVALUATION
Le module de création de test doit permettre au Tuteur de mettre au point des tests personnalisés comprenant du texte, des questions incorporant des images, de l'audio ou de la vidéo. Une fois le test terminé dans le délai imparti, les résultats doivent être automatiquement récupérés et mis à la disposition du Tuteur.

CONVERSATION DE GROUPE

Permet d’ouvrir une fenêtre de discussion depuis laquelle certains ou tous les stagiaires peuvent saisir leurs remarques, tout en pouvant être visualisé par le reste de la classe. Ceci est Idéal pour les séances de discussion en classe.
RESPONSABLE DE GROUPE

Possibilité de désigner le stagiaire qui sera « chef de groupe », en lui accordant uniquement les droits sélectionnés par l’animateur. Une fois nommé, le Chef de groupe peut jouer le rôle de tuteur envers les autres apprenants jusqu'à ce que l’animateur lui supprime ses privilèges.

MODULE DE CONTROLE INTERNET

Permet d’identifier l'URL par défaut exécutée sur les « PC Clients ». Possibilité de faire glisser et déposer une URL dans des listes "Approuvé" ou "Limité" et diriger les stagiaires vers une page Internet locale en affichant l'information "bloqué" s’ils essaient d'ouvrir une URL d'accès limité. Le Tuteur doit aussi pouvoir ouvrir des pages Internet spécifiées sur les postes de travail Clients.

SURVEILLANCE
Une fonction de surveillance doit être présente pour garder un oeil sur les stations des apprenants et sur leur travail.

INTERCOMPATIBILITE DE LE PRISE DE CONTROLE A DISTANCE

La visualisation, le partage ou le contrôle de l'écran, du clavier et de la souris de n'importe quelle station, peu importe sa résolution, le nombre de couleurs utilisés, le protocole réseau ou le système d'exploitation de chacun des postes est une absolue nécessité.
DISTRIBUTION DE FICHIERS

La possibilité de distribuer des fichiers et des données depuis le poste de l’animateur vers plusieurs PC Clients simultanément avec un minimum de manipulations.

DESACTIVER LES ECRANS DES APPRENANTS

Pour s’assurer de l’écoute des apprenants, il doit être possible de désactiver leur écran, verrouiller leur clavier et leur souris.

DEMANDES D'AIDE

Permet aux apprenants d'envoyer un message quand ils ont besoin d'aide. L’animateur peut alors se connecter instantanément et travailler avec l'élève en difficulté, sans interrompre le reste du groupe et sans que l’animateur n'ait à se déplacer.
ANNOTER
En mode Présentation, Visualisation ou Affichage, le Tuteur doit pouvoir annoter l'écran grâce à un éventail d'outils qui améliorent la présentation et la compréhension.

Ainsi, les valeurs ajoutées offertes par ces nouveaux outils sont nombreuses : il n’est plus besoin de recourir à l'utilisation de boîtier de partage vidéo ou tout autre solutions matérielles très chères. Prêter assistance à une personne en difficulté devient aisé.

Le travail de groupe devient plus souple et plus performant, tout comme la formation individuelle, et cela, sans déranger le groupe.

2.2.2       Mises à jour régulières des outils de formations en ligne périmés et éviter des outils de production difficilement réactualisables

Dans le cas de l'entreprise, on peut partir du constat, selon lequel, pour rester compétitif dans un monde des affaires de plus en plus concurrentiel, une approche modulable et réactive est essentielle.

Pour seul exemple, la réduction des cycles de vie des produits fait que le changement permanent est désormais devenu la norme.

L'accélération des innovations technologiques fait que les entreprises qui n'intègrent pas rapidement ces nouveautés risquent de voir leur compétitivité remise en cause.

De plus, une nouvelle logique voit le jour sous l'effet conjugué des exigences accrues des clients et d'une concurrence plus vive : il ne s'agit plus de proposer un produit mais de concevoir une offre complète, sur mesure, proche des besoins terrains et dans les délais courts.

Aujourd'hui, les entreprises sont confrontées à quatre défis majeurs :

1.      Innover « plus », car face à des clients plus ou moins stables, les produits se périment vite et le client réagi positivement à l'innovation.

2.      Innover « vite », car dans un environnement fortement concurrentiel, il s'agit d'être le premier sur le marché.

3.      Innover « mieux », car le client attend un produit parfaitement adapté à ses besoins.

4.      Produire de la qualité au moindre coût et pour cela améliorer sans cesse les méthodes et les outils qui s’y attachent.

La création de contenus en ligne est un métier exigeant des compétences techniques, pédagogiques et ergonomiques poussées. Pour garantir une mise en ligne réussie des contenus sur support informatique, il est recommandé de faire appel à des experts. Toutefois, dans une logique de démarche progressive, il est également possible de procéder soi même à l’élaboration de ces contenus en ayant recours aux outils du marché. Nous présentons donc ici quelques recommandations «de départ».

Afin de s’assurer de la cohérence et de la clarté des contenus, il faudra veiller à ce que les cours fassent l’objet d’une remise à plat complète des contenus existants. Cet exercice implique que le formateur anticipe les interrogations et les hésitations des apprenants. Cette autopsie du contenu de formation exige une dissection totale de la matière enseignée.

Par souci de simplicité et afin de respecter les environnements clients, il est recommandé de ne pas se lancer dans une conception trop poussée qui complexifierait la tâche et allongerait le temps de conception. Mieux vaut utiliser des technologies audio et vidéo simples. Enfin, nous avons noté que le déroulement d’une procédure est facilement transposable sur support informatique. Le choix des cours mis en ligne devra tenir compte de cette constatation.

L‛E-learning fonctionne mieux avec des modules courts, concis et clairs, adaptés aux capacités de concentration des apprenants sur écran. Les sessions de formation ne devraient pas dépasser l’heure [68]. Elles seront idéalement découpées en toutes petites unités offrant un large choix de modules et se prêtant à une grande adaptabilité des parcours. « Les modules doivent pouvoir être assemblés entre eux d’une manière à la fois simple et multiple. Ils doivent donc être indépendants mais pouvoir « coopérer » et s’interfacer entre eux », rappelle Monsieur Gil.

 Afin de maintenir la motivation, l’apprenant doit rapidement être mis en situation d’action. Toutefois, afin de s’assurer d’une capacité d’attention optimale, il est déconseillé de surcharger les séquences interactives avec un surplus d’informations.

2.2.3   Concept d’un consulting particulier, basé notamment sur la méthodologie de mise en place de projets e-learning par les créateurs-développeurs

Dans ce type de projet, les trois difficultés principales sont :

1. Définir clairement les objectifs, car trop souvent des raisons politiques empêchent de notifier explicitement des choix dont les résultats s'inscrivent sur le long terme. Les pressions extérieures peuvent d'ailleurs continuer à peser sur les objectifs initialement définis au cours de la réalisation du projet.

2. Trouver des critères physiques d'avancement, permettant d'estimer à coup sûr que le projet dévie, et de corriger.

3. Le pouvoir insuffisant délégué au chef de projet, se traduisant par une absence d'autonomie vis-à-vis des organismes influents pour mener à bien le projet.

Ici, le projet se définit comme une démarche spécifique tant dans la méthode que dans les ressources mises en oeuvre. Ce que l'on privilégie ici, est la façon dont on atteindra l'objectif, dès lors qu'il aura été clairement défini.

Une autre façon, plus pragmatique, de définir un projet pourrait être schématisée au travers du processus de satisfaction d'un besoin.

1. Constat initial : existence d'un besoin.

2. Réponse apportée : analyse du besoin et recherche de solutions en fonction des contraintes de qualité, et des délais (phase avant-projet).

3. Étape intermédiaire : décision de réaliser.

4. Réponse apportée : mise en oeuvre des moyens pour atteindre l'objectif[69].

5. Étape finale : réalisation du résultat appelé qui devra répondre à la satisfaction du besoin exprimé.

LA RÉALISATION DES TÂCHES DE PLANIFICATION STRATÉGIQUE

IDENTIFIER LES PRINCIPAUX COMPOSANTS DE LA RÉUSSITE

Pour obtenir les résultats escomptés, un projet E-learning doit bénéficier d'objectifs clairement définis et approuvés, d'une équipe motivée, ainsi que d'un plan d'action efficace qui pourra, le cas échéant, être modifié pour s'adapter aux changements.

Définir des objectifs clairs et réalisables :

Le premier élément à prendre en considération en vue d'obtenir le succès du projet est de définir des objectifs clairs et réalisables.

Dans un premier temps il conviendra de déterminer ses propres critères de succès et d'évaluation.

C'est en prenant un point de vue extérieur au projet que l'on pourra le mieux déterminer les faits qui nous permettront de dire si le projet a réussi ou non.

Ces éléments que l'on cherchera à rendre les plus factuels possibles, sont très importants : c'est par référence à ces critères, établis a priori, que l'on pourra véritablement juger de la réussite du projet.

Dans un deuxième temps, il conviendra de concrétiser la dimension « qualité[70] » du projet.

Il est indispensable que les objectifs soient partagés par toutes les parties concernées, lesquels auront ainsi toutes les mêmes attentes.

Il convient de s'assurer que tout le monde comprendra les intentions du chef de projet, ce qui implique de soumettre le projet régulièrement aux parties prenantes et à tenir compte de leurs remarques.

PLANNIFIER ET COMMUNIQUER

Pour qu'un projet se déroule sans heurts, les ressources nécessaires doivent pouvoir être identifiées correctement et mobilisées au moment où on en a besoin.

Cela exige une planification précise de chacune des étapes, qui prenne en compte non seulement les ressources humaines, mais aussi les structures, l'équipement et le matériel.

VÉRIFIER LA FAISABILITÉ

Avant de lancer un tel projet, on doit s’assurer qu'il a de bonnes chances de réussir.

Avant de se lancer, il faut bien s’assurer que les délais et les coûts sont raisonnables, que le projet est réalisable, et qu'il constitue un vrai challenge.

Plus le périmètre et l’expansion du besoin est précis, plus le projet a de chances de réussir.

Identifier les forces d'inertie :

La résistance face au changement, le poids de la charge de travail quotidienne, le défaut d'informations ou de ressources, ou le manque de personnes compétentes sont autant de freins à l'aboutissement du projet.

On doit identifier les forces d'inertie le plus tôt possible afin de pouvoir les surmonter, ou de revoir les délais.

Les forces d'inertie importantes se manifestent surtout dans les entreprises qui initient fréquemment des projets visant à modifier les habitudes de travail de leurs collaborateurs sans les mener à leur terme.

Tout nouveau projet est alors perçu comme une initiative de management de plus, et il devient difficile de mobiliser les gens.

Exemple de forces d'inertie : budget insuffisant, charge de travail quotidienne trop importante.

Exemple de forces motrices : baisse de rentabilité, frustration des équipes par manque d'implication.

2.3     Un outil créateur de forte valeur ajoutée

2.3.1   Réponse à des besoins pour les centre de Formation plus conséquents sans avoir à doubler les formations présentielles

L’avantage conséquent du e-learning nouveau résidera essentiellement dans sa création forte de valeur ajoutée. Car même si le e-learning fait aujourd’hui peur et suscite des inquiétudes et des méfiances, l’élaboration d’une méthodologie spécifique, d’une solide ingénierie pédagogique, prouveront aux plus réfractaires le bien fondé de cet outil.

L’e-learning nouveau ne peut pas évidemment remplacer les formations présentielles, il peut au mieux les accompagner. Cependant, il existe de rares exceptions qui font de lui une alternative intéressante.

Les centres de formations professionnels mettent à disposition des parcours de formation, dont voici un exemple issu d’un projet mené avec la Générale des Eaux pour le compte du Centre de Ressources et de Formation de Romorantin :

Il est à constater que ce parcours se compose de différents stages de formation en présentiel. Comme le 312 « Intervenir sur des installations électromécaniques – Basse Tension – (pour électromécaniciens ».

Chacun des modules de formation proposé se doit d’être retranscrit dans une approche professionnelle, on parle de « démarche compétences ». Car ce qui compte dans le domaine de l’entreprise d’aujourdhui et de demain, c’est d’avoir une idée précise des compétences que les apprenants ne possèdent pas. Ces compétences manquantes sont généralement remarquées par les apprenants eux-mêmes ou par une vision externe (entretien annuel, chef de secteur, responsable hiérarchique n+1).

Par ailleurs, il ne faut pas omettre les besoins exprimés de l’autre côté par le Centre de Formation lui-même, les responsables hiérarchiques pour leurs équipes et le Responsable Formation.

Ils tendent tous à ce que les apprenants puissent améliorer leurs compétences afin de devenir plus performant sur le terrain ou pour assurer une meilleure rentabilité de l’entreprise. Il faut que les formations pratiques dispensées en ligne soient en conformité avec la réalité du terrain.

Afin de répondre alors à tous ces besoins et pour une meilleure incorporation dans le processus il convient de donner la possibilité aux apprenants de pouvoir améliorer leurs compétences après analyse de leur portefeuille de compétences déjà existant.

Pour chacun de ces stages, il peut y avoir un questionnaire de prérequis et le questionnaire du stage. C’est le cas pour les modules 312, 335 et 348 par exemple.

Là où le e-learning nouveau peut intervenir, c’est par exemple pour offrir la possibilité à ceux qui ont besoin de suivre le 314 mais qui n’ont pas les prérequis, de les mettre en ligne, à disposition pour qu’ils puissent suivre le stage et que cela soit bénéficiaire.

Car dans l’exemple de la capture d’écran du parcours, il n’y a pas pour les électromécaniciens expérimentés, de formation possible à suivre antérieurement (le module 311 est pour électromécaniciens débutants). Et bien souvent, les centres de formation considèrent qu’il s’agit d’une perte d’argent de faire des formations pour des prérequis qu’ils auraient du obtenir lors d’une formation antérieure ou dans le cadre de leurs études. A ce niveau, l’utilisation de formations en ligne apparaît comme un plus non négligeable.

Par ailleurs, l’utilisation de formation en ligne qui entre dans le cadre de suivi d’un stage obligatoire[71], peut aussi faire gagner du temps aux formations présentielles.

Par exemple des aspects théoriques dans les formations professionnelles peuvent être abordés à distance, plutôt que de les faire venir dans un Centre de Formation Professionnel, équipé pour des manipulations et des aspects pratiques.

Page d’introduction du module de Formation A Distance en Electromécanique que nous avons développé pour le compte de la Générale des Eaux[72]

Mais le e-learning nouveau se caractérise notamment par des modules de formation qui peuvent être proches de la réalité du terrain. Ainsi l’attrait pour les formations en ligne sera plus conséquent pour que des aspects des formations qui n’apparaissent pas comme fondamentales entrent en ligne de compte dans ces nouveaux outils. Pour en juger, les formateurs sont bien évidemment les plus à mêmes de choisir les parties de cours qui sont judicieuses d’effectuer en présentiel.

D’Après un sondage que nous avons réalisé  auprès de différents centre de formation, prestataires dans le domaine du e-learning, l’estimation est de 20%[73] de gain de formations présentielles par l’utilisation de formations en ligne. Quand on sait que les centres de formations professionnels internes aux entreprises sont bien souvent débordés par la gestion, l’administration et l’organisation des formations en présentielles, nous sommes alors en mesure de songer que le e-learning nouveau peut apporter de belles perspectives.

Ainsi non seulement cela fait économiser les Centres de Formation, en nombre de formations à implémenter pour le compte d’une même compétence à acquérir. Mais en plus, cela permet d’ouvrir les capacités du Centre à d’autres formations.

Le retour sur investissement apparaît alors comme acquis.

2.3.2   Gains logistiques et administratifs forts pour des formations en ligne bien orchestrées et sous réserve de l’implication nécessaire du responsable formation et du responsable hiérarchique

Mais le e-learning nouveau se doit de reprendre aussi ses avantages latents issus de son prédécesseur.

A l’heure de la productivité pour résorber une crise, les entreprises se doivent d’être les plus efficaces possibles. A ce titre, l’optimisation des processus de gestion et d’administration des formations au bénéfice de l’ingénierie de formation apparaît comme d’un intérêt grandissant dans les mœurs des décisionnaires.

Le premier besoin qui nous avait été exprimé au sein de la Générale des Eaux est d’implémenter un outil qui serait capable d’optimiser le processus de gestion logistique et administratif du Centre de Ressources et de Formation de Romorantin.

C’est pourquoi nous avons construit la maquette d’un outil qui permettrait de répondre à l’expression de ces besoins : le catalogue offre de formation en ligne[74].

Par ailleurs, que signifie un e-learning bien orchestré ? Suivant une formule dont on use régulièrement mais qui n'en est pas moins réaliste, le e-learning permet le respect du triptyque "juste assez et juste à temps au juste coût".

Pour clarifier cette formule lapidaire nous pourrions ajouter que la formation en ligne  permet d'apporter uniquement ce qui est nécessaire à une personne au moment où elle en a besoin en évitant ainsi toute dépense (financière et temps) non indispensable.

Il est inutile d'encombrer un apprenant avec un ensemble de connaissances dont il n'a que faire à un moment donné ; non seulement ce qui ne fait pas sens[75] ne sera pas mémorisé, mais en plus une sur-abondance d'informations vient polluer l'effort d'apprentissage en cours et n’apporte aucune valeur ajoutée à l’entreprise.

Ceci ajouté au fait que dans un stage traditionnel chacun des participants a des objectifs, des profils, des attentes et des niveaux différents, on comprend aisément pourquoi les statistiques pédagogiques font état d'un taux de résultat de mémorisation de 20% en fin de stage par rapport à la totalité du contenu abordé en formation.

Lorsque l'on sait également qu'après 72 heures, si un stage n'a pas été suivi de renforcement (mise en pratique) c'est plus de 50% du contenu mémorisé qui se perd à nouveau, on peut raisonnablement remettre en question les stages de formation !!
D'une manière générale les coûts pour "non formation" ou pour "non efficacité" de l'action, sont des points rarement pris en compte par les responsables de formation alors qu'ils devraient intervenir de manière décisive sur la pertinence et donc le choix du dispositif de formation à mettre en place.

Ainsi les avantages dans ce domaine du e-learning ne sont véritables que s’il y a l’implication du responsable formation.

Tout responsable de formation est confronté à la difficulté d’impliquer le management dans les formations au quotidien. En effet, le responsable d’équipe ou de proximité voit plus la contrainte organisationnelle liée au départ du stagiaire en formation que le bénéfice qu’il pourra en tirer à terme pour son service. C’est pourquoi les responsables de formation passent une partie considérable de leur temps de travail à gérer la logistique des annulations de dernière minute, bien souvent à la demande expresse du manager de proximité et ce même si la formation était planifiée de longue date.

A titre d’exemple, chez Valeo, la formation portant sur les 5 Axes a évoluée : d’une formule 5 jours elle est passée à une formule 3 jours associée à un parcours en e-learning. Le temps total de formation est sensiblement le même pour les deux formules. Mais les managers, le plus souvent, n’incitent pas leurs collaborateurs inscrits à cette formation à valider le parcours e-learning. Cette partie de la formation est vécue comme optionnelle ! Le résultat final est que le collaborateur ne peut assister au séminaire de 3 jours puisqu’il n’a pas suivi le e-learning. Il y a donc un travail a effectué auprès des managers afin qu’ils considèrent le e-learning comme de la formation à proprement parler, et pas seulement comme un gadget.

Il est impératif que les managers prennent conscience du fait que l’e-learning relève de la formation au même titre qu’une formation présentielle classique. En conséquence, ils ne doivent pas s’opposer, une fois que la formation en e-learning a été validée, à ce que l’apprenant aille en centre de ressources ou bien  se réserve un temps d’apprentissage dans son emploi du temps. Bien souvent, ce temps d’apprentissage est remis en cause en raison d’impératifs professionnels, mais le fait est que si ces impératifs se présentaient alors que l’apprenant est en formation à l’extérieur, d’autres solutions seraient trouvées afin de traiter les problèmes. Le temps de e-learning n’est pas considéré au même titre qu’un temps de formation classique.

Ainsi, l’enquête de la Cegos nous confirme cet état de fait. « Pour certains de nos sondés, ce sont les managers qui sont souvent le plus résistants : si un salarié est à son poste, c’est pour travailler, pas pour se former. » 

L’e-formation, par ses logiques de communication et d’implication par exemple par le biais de l’email (bilans détaillés du suivi de la formation pouvant être envoyés régulièrement aux responsables hiérarchiques) peut permettre de maintenir le manager dans le processus de formation de son collaborateur et également de le mettre face à ses responsabilités.

Il peut être associé à chaque étape du processus de formation des collaborateurs, de la validation des besoins à la mise en œuvre concrète des acquis sur le terrain en passant par la validation des niveaux.

Il est donc important de rendre l’outil e-learning accessible aux managers, surtout quand ceux-ci présentent un syndrome de malaise avec l’informatique, afin qu’ils ne se contentent pas d’être des facilitateurs, mais qu’ils soient de véritables leaders d’opinions, des précurseurs sur le sujet…

2.3.3       Réduction des coûts et amélioration de l’efficacité terrain, composantes essentielles de la productivité d’une entreprise

De prime abord, l'e-learning semble plus cher que la formation classique. Mais, sur le long terme, il peut se révéler plus rentable. Avant toute chose, force est de constater qu'estimer le coût d'un parcours d'e-learning est une véritable gageure, tant les variables qui l'influencent sont nombreuses : taille de la population visée, nature de la formation (standard ou sur mesure), niveau d'interactivité, équipement technologique et informatique initial... sans oublier le type de support utilisé (CD-Rom, DVD, intranet, Internet).

La solution CD-Rom est la moins coûteuse. Mais, en tout état de cause, rien n'est possible en dessous de plusieurs centaines de milliers d’euros. Sur cette question d'ailleurs, les professionnels du secteur se gardent bien de donner des chiffres précis. De l'avis le plus répandu, les économies sont possibles lors du déploiement de parcours à grande échelle. "Une formation e-learning est un peu plus chère qu'une formation traditionnelle, mais, au final, l'entreprise fait des économies, environ 30 %, lors de son déploiement[76]", estime Valérie Morel, directrice associée de Bestformation.com, qui propose, sur son site, des formations au management, à l'efficacité commerciale. Jean Lepeltier, pdg d'Envol5, considère pour sa part qu' "en dessous d'un certain nombre d'utilisateurs, le coût d'une formation via les nouvelles technologies n'est pas inférieur à celui d'une formation traditionnelle. C'est dans la phase de démultiplication que l'écart se creuse."

Et ce seuil de rentabilité, de combien est-il ? Là aussi les avis divergent.

"Une heure de cours en présentiel nécessite de deux à cinq heures de développement et de préparation. Pour un module électronique simple, il faut compter entre quinze et trente heures, pour un module comportant des simulations, de l'interaction, cent heures de travail en amont. Hier, on disait que l'e-learning était rentable à partir de 2 000 personnes, aujourd'hui, on parle volontiers de 400", déclare Sally-Ann Moor, directrice d'e-learning Expo. Elle ajoute toutefois : "Des solutions simples, bon marché et extrêmement éducatives existent." Selon Bruno Ressort, de la Cegos, le seuil de rentabilité est plus bas : "Pour former 100 stagiaires en présentiel sur trois jours, il faut compter 167 000€ comprenant le travail des consultants, la préparation et le suivi, les salaires et charges, le transport, la salle, … contre 112 000€ pour une formation combinant de l'autoformation sur Internet, une journée en salle et trois mois de suivi des stagiaires, soit une économie de 55 000€".

Les entreprises sont toujours à la recherche d’une optimisation et d’une réduction de leurs coûts, quels qu’ils soient, afin de rester compétitifs.

Le e-learning répond également à cette logique pragmatique et financière : former plus de personnes à moindre coût. Ceci est d’autant plus important que les besoins de formations augmentent, les constantes évolutions dans les différents savoirs nécessitent une mise à niveau continue des connaissances, alors que dans le même temps les salariés ont de moins en moins de temps à consacrer à la formation.

En effet, le e-learning permet d’économiser les frais de transports et d’hébergement des stagiaires et des formateurs qui grèvent considérablement les coûts de formation. D’autre part, le temps d’apprentissage personnel est réduit, car le stagiaire se concentre uniquement sur les points qu’il a besoin d’approfondir, à condition bien sûr que le diagnostic de départ ait été correctement établi !

La granularité des cours permet en effet de passer rapidement sur les thèmes déjà connus ou maîtrisés, et de s’appesantir sur les thématiques et les notions nouvelles. Ainsi, certains apprenants reviennent à plusieurs reprises sur une notion si celle-ci n’est pas claire, afin de mieux comprendre l’explication donnée d’où une personnalisation de la durée pour les acquis.

Toujours dans un souci d’optimisation, les solutions en e-learning offrent un contenu de formation adapté aux niveaux, aux attentes et aux objectifs des participants. En effet, grâce à un diagnostic précis de ses compétences en amont de la formation, l’apprenant et son manager choisissent uniquement des modules pour développer les points sur lesquels ils souhaitent une progression. L’époque où le formateur s’appesantissait sur des notions déjà acquises est révolue, si le diagnostic est établi de façon sérieuse. Le stagiaire devient alors l’acteur principal de sa formation.

Notons le glissement de la notion de formateur dans un mode présentiel à celle de tuteur dans un mode e-learning, qui répond aux interrogations de l’apprenant et a une fonction de support dans le processus de formation.

En effet, il lui revient d’identifier en début de formation les besoins de l’apprenant et de lui prescrire les modules adaptés à ses besoins. Par la suite, en cours de formation, il peut être un support en cas de problèmes de la part de l’apprenant. De plus, la présence d’un tuteur dans un mode e-learning permet de pouvoir envisager une bonne réactivité, en faisant évoluer le contenu de la formation ou en modifiant les méthodes pédagogiques pour favoriser l’acquisition des connaissances.

La présence d’un tuteur de façon permanente est sans doute également l’une des clés du succès des centres de ressources pilotes du groupe Valeo situés à Créteil et Nogent le Rotrou. Cette présence contribue certainement à humaniser et incarner la formation en ligne et surtout esprit d’équipe et d’appartenance à l’entreprise.

Cependant, il faut souligner qu’en raison du faible recul que nous avons à l’égard du e-learning, il semble difficile d’établir avec certitude que la réduction opérée au niveau des coûts n’a pas d’incidence sur la qualité de la formation… Or l’enjeu du e-learning est de former au moindre coût… mais pas au dépend de la qualité…

De plus, bien que la motivation pour investir et développer le e-learning réside en premier lieu dans la réduction des coûts de formation, il semble intéressant de noter que seulement un tiers des entreprises ou opérateurs de e-learning disposent d’un indicateur de retour sur investissement. Dans le même ordre d’idées, plus de la moitié des utilisateurs de e-learning n’effectuent pas de mesures d’efficacité des formations suivies.

Ainsi, par exemple, Valeo ne dispose pas d’un véritable indicateur de retour sur investissement. La seule mesure effectuée se fait via l’analyse des taux de connexions… qui pour le moment ne sont pas ceux escomptés.

De plus, si tout un chacun vante « l’avantage coût » du e-learning, beaucoup oublient que l’investissement de départ est loin d’être anodin. Par exemple, afin de communiquer avec la plateforme Learning Management System (LMS) du groupe, chaque site Valeo est tenu de s’équiper d’un « serveur de cache ». Le coût de serveur est de l’ordre de 6000 euros. A ceci il convient d’ajouter l’achat de l’équipement informatique, des logiciels et des licences…

Ce qui rend le e-learning attractif en termes de coût, c’est la possibilité de pouvoir démultiplier la formation. Si le coût est attractif quand on le ramène sur un stagiaire, il convient de ne pas négliger que le coût de développement d’un progiciel de e-learning est beaucoup plus élevé que le coût de conception d’un module présentiel classique.

C’est pourquoi, là encore, même si l’on parle beaucoup de l’avantage coût du e-learning, il est important de garder à l’esprit que l’avantage n’existe que si la formation a lieu, et ceci auprès d’un nombre suffisant de personnes. Dans le cas contraire, la formation e-learning devient extrêmement coûteuse ! Ainsi, si tous les sites Valeo ont commandé un « serveur de cache », certains ne s’en sont encore jamais servi !

D’autre part, le développement d’un module e-learning suppose la collaboration entre plusieurs professionnels. L’enseignant n’est plus capable d’assumer seul la création du produit. Il doit désormais coopérer avec les détenteurs des différentes compétences techniques. C’est la masse qui permet d’envisager des économies d’échelle attrayantes. Mais avant d’en arriver là, il faut investir !

Un centre de ressources avec l’équipement nécessaire, une plateforme Learning Management System (LMS[77]), l’achat des licences… Tout ceci à un prix et c’est pourquoi il importe pour une entreprise de bien prendre en compte les coûts liés à l’implémentation du e-learning et au retour sur investissement qui peut être escompté.

Pour Sandra Bellier, on peut donc former à distance « sans doute aussi efficacement qu’en présentiel, pour autant qu’on s’en donne les moyens et qu’on ne choisisse pas de faire de la pédagogie au rabais. »

Si ces investissements ne sont pas accompagnés et suivis par une véritable politique de déploiement du e-learning, alors il y a fort à parier que le e-learning sera une des formations les plus chères supportées par l’entreprise.

L’amortissement du coût de conception nécessite donc un horizon de stabilité minimum.

Ainsi en matière de coût, l'e-learning peut signifier une diminution des coûts mais l'argument doit être manipulé avec précaution. Car il nécessite une grande phase de travail en amont et en aval pour rendre crédible et effective cette économie.

CONCLUSION

D’une économie basée sur la main d’œuvre et l’exécution de tâches et procédures, nous sommes passés à une économie dans laquelle les ressources intangibles, à l’image du savoir et du savoir-faire, sont devenus un capital à part entière des entreprises.

Ceci est particulièrement vrai et important pour une société telle que la Générale des Eaux. En effet, l’une des clés de la réussite du groupe réside dans l’innovation et dans la qualité des services proposés.

Face à cette nécessité pour l’entreprise d’avoir des collaborateurs performants, il a été nécessaire de mettre en place une politique de formation du personnel. Si la formation est une obligation légale (à concurrence d’1,5% de la masse salariale), il n’est en revanche pas obligatoire pour les entreprises d’établir un véritable plan de formation. Si elles le font, c’est parce que la formation, d’obligation légale est devenue un enjeu stratégique fort pour les entreprises. Ceci est d’autant plus vrai pour les entreprises qui évoluent dans un secteur où les savoirs, les connaissances et les compétences des collaborateurs sont à la base des améliorations de la productivité des activités de l’entreprise.

Cependant, dans un contexte économique difficile, même si la gestion du savoir est un enjeu stratégique pour l’entreprise, celle-ci n’en ai pas moins restée sensible à un argumentaire d’optimisation des coûts, de standardisation et de diffusion mondiale des savoirs de l’entreprise.

C’est pourquoi notre problématique proposait d’évaluer dans quelle mesure le e-learning peut représenter une valeur ajoutée dans la stratégie d’entreprise et plus particulièrement pour un Centre de Ressources et de Formation.

Selon nous, le e-learning ne présente un intérêt stratégique pour l’entreprise que s’il est associé à la politique de formation globale de l’entreprise, avec principalement une réflexion  sur le « mix » des formules, entre e-learning, présentiel, et formation tutorée en centre de ressources.

Parallèlement à cette réflexion sur la mise en œuvre du e-learning, il est important pour les entreprises d’avoir conscience que ce type de formation représente une révolution du point de vue des acteurs de la formation. En effet, le formateur n’intervient plus en tant que tel (sauf dans le cadre d’une formule mixte), son expertise n’étant requise que lors de l’élaboration pédagogique des modules. Quand à l’apprenant, d’une situation traditionnelle passive  où le savoir lui était amené par un professeur, il se retrouve en position d’acteur de sa propre formation, le succès de celle-ci dépendant en partie de sa motivation et de son autonomie face à ce nouveau mode d’apprentissage. Ce nouvel état de fait peut se révéler déroutant pour l’apprenant  et de ce fait avoir un impact négatif sur la motivation de ce dernier.

S’il est évident que le e-learning peut représenter pour l’entreprise un intérêt stratégique dans la mesure où la formation coûte moins chère (si le nombre d’apprenants est suffisant !) que les formules traditionnelles et permet une diffusion à l’ensemble des sites, quelque soit leur localisation géographique, faut-il pour autant traduire toutes les formations en e-learning ? Selon nous, il est important de l’intégrer dans les modules de formation, mais il semble que le tout e-learning ne soit pas viable. En effet, certaines formations nécessitent une interaction, une intervention professorale. Tout ne semble donc pas devoir voir le jour sous une forme e-learning. Cependant, dans le but d’optimiser et rationaliser la formation, il semble important pour les entreprises en général de repenser l’offre formation vers un guide de choix en ligne ou une offre de formation en ligne, telle celle implémentée lors de notre expérience au sein de la Générale des Eaux. En effet, même pour des formations où l’interaction entre les participants est une composante majeure, il est possible de dispenser la partie théorique via e-learning, permettant ainsi de préparer les apprenants au séminaire présentiel et de tirer pleinement partie du travail en groupe. De plus, le travail de traduction de certaines formations, et plus particulièrement les formations « métier » sous forme de e-learning représente selon nous un pas de plus vers la gestion des savoirs et des connaissances propres à l’entreprise, en capitalisant des savoirs faire et des best practices[78], et en les diffusant à un réseau.

Nous terminerons ce mémoire en précisant que cette étude a revêti un caractère tout particulier pour nous, puisque nous avons créé notre structure afin de défendre le nouvel e-learning et de prouver nos dires. Cela n’aurait pas été possible sans la confiance que nous témoigne la Générale des Eaux et l’enseignement qui nous a été prodigué au sein de l’ESG, spécialement lors de notre spécialisation en e-business.

« Celui qui ne sait pas et ignore qu’il ne sait pas est un fou, fuis-le.

Celui qui ne sait pas et sait qu’il ne sait pas est un enfant, apprends lui.

Celui qui sait et ignore qu’il sait est endormi, réveille-le.

Celui qui sait et sait qu’il sait est un sage, suis-le. »

Proverbe Arabe

ANNEXE 1 : La norme SCORM

SCORM n’est pas une norme à proprement parler mais plutôt un agrégat de standard. Il récupère le meilleur des normes AICC et IMS. La « norme » SCORM de ADL (Advanced Distributed Learning www.adlnet.org) s’impose aujourd’hui comme « le » standard en matière de conception de cours et de plates-formes e-learning (LMS).

SCORM est l’acronyme de : Sharable Content Object Reference Model. Un cours SCORM est composé d’objets « SCO » ou Sharable Content Object. Un SCO est une unité (ou grain) de contenu qui possède un sens pédagogique, qui peut être réutilisée dans un autre cours, et qui sera reconnaissable par une plate-forme SCORM. Un SCO pourra être composé de pages HTML, d’animations, de dessins, de vidéos…. Plusieurs SCO pourront former un Learning Object (LO) et un ou plusieurs LO pourront former un cours.

Un cours respectant SCORM sera « RAID »:

• Réutilisable : facilement modifié et utilisé par différents outils de développement,
• Accessible : peut être recherché et rendu disponible aussi bien par des apprenants que des développeurs,
• Interopérable ou compatible : peut fonctionner sur une grande palette de matériel, plates-formes, systèmes d’exploitation, navigateurs Web, etc…
• Durable : ne requiert pas d’importantes modifications avec les nouvelles versions des logiciels.

SCORM est composé de trois grandes sections distinctes :

• Le Content Packaging ou agrégation du contenu,
• Le Runtime ou environnement d’exécution,
• Les Métadonnées.

Content Packaging

Le content packaging consiste en la rédaction d’un fichier XML appelé imsmanifest.xml. Ce fichier décrit pour un cours :

• Ses ressources : quels fichiers sont utilisés, où sont-ils stockés et où sont-ils utilisés,
• Sa navigation, sa structure et comment passer d’une ressource à l’autre,
• Sa description : ses métadonnées.

Notons qu’un cours SCORM devra tenir compte la navigation entre chaque unité de sens ou objet SCO mais également la navigation à l’intérieur de ces objets. La navigation « interSCO » pourra être gérée par une plate-forme ; par contre la navigation « intraSCO » sera gérée par l’objet lui-même.

Runtime
L’environnement d’exécution est un ensemble de Scripts (Javascript) à ajouter aux ressources pour leur permettre de communiquer des données (métadonnées) au LMS.
49 données peuvent potentiellement être communiquées au LMS via 8 commandes.
Sur ces 49 données, 12 sont obligatoires et 37 optionnelles.Il peut s’agir du nom de l’apprenant, de sa position dans le cours, de ses préférences (langues, volume…), de ses résultats aux exercices, de l’état d’une unité de sens (lu/non lu), etc…

Métadonnées
Il existe deux types de métadonnées en SCORM :

• Les métadonnées du cours, décrites dans le Manifest IMS (cf. Content Packaging),
• Les métadonnées d’environnements échangées avec le cours via le Runtime qui concernent la progression d’un apprenant, ses résultats… (cf. les 49 données traitées par le Runtime).

ANNEXE 2 :

QUESTIONNAIRE

UTILISATEURS FAD

L’objectif de ce questionnaire est de nous aider à préparer l’intégration d’outils de formation sur Internet / Intranet.

Le traitement des réponses à ce questionnaire est CONFIDENTIEL.

Merci de nous retourner ce questionnaire avant le 1^er Octobre 2003 à :

Philippe Prenas

IEU – Institut de l’Environnement Urbain

Château d’Ecancourt

XXXXX Jouy-Le-Moutier

Nom, Prénom :                      ______________________________________________

Age :                                       ______ ans

Agence :                                 _____________________________________________

Adresse Professionnelle :      ______________________________________________

Tel :                                        ______________________________________________

Fax :                                       ______________________________________________

Email :                                    ______________________________________________

Votre Poste :                          ______________________________________________

Brève description de vos activités : _________________________________________

______________________________________________________________________

Diplômes : _____________________________________________________________

Entourez le chiffre reflétant le plus votre niveau (1 = plus bas ; 5 = plus haut)

                                          Pas du tout                                Très bien

Savez-vous utiliser un ordinateur :                                       1          2          3          4          5

Depuis combien de temps utilisez vous un ordinateur                    ¨ Jamais

                                                                                                          ¨ Moins d’un an

                                                                                                          ¨ Entre 1 et 3 ans

                                                                                                          ¨ Plus de 3 ans

Savez-vous utiliser Internet :                                                1          2          3          4          5

Depuis combien de temps utilisez vous Internet                             ¨ Jamais

                                                                                                          ¨ Moins d’un an

                                                                                                          ¨ Entre 1 et 3 ans

                                                                                                          ¨ Plus de 3 ans

Savez-vous utiliser Microsoft Word et Excel :                      1          2          3          4          5

Avez-vous déjà utilisé des logiciels ludiques                        1          2          3          4          5

(jeux, apprentissage de langues, …)

Disposez-vous d’un ordinateur sur votre lieu de travail?                             OUI / NON

A quelle distance se trouve votre plus proche accès à un ordinateur :       _____ KM

Lieu :                                      ______________________________________________

Vous accédez souvent à cet ordinateur :                             ¨ Tous les jours

                                                                                              ¨ Toutes les semaines

                                                                                              ¨ Tous les mois

                                                                                              ¨ Tous les trimestres

                                                                                              ¨ Tous les ans

¨ Jamais

Comment jugez-vous l’utilisation de cet ordinateur ?                      1          2          3          4          5

Comment jugez-vous l’intérêt de l’ordinateur dans le cadre            1          2          3          4          5

de maintien et mise à niveau des connaissances sur votre

lieu de travail ?

et combien de temps y pourriez-vous consacrer par semaine       __________ heures / semaine

Vous avez accès à l’Offre de Formation par :                      ¨ Catalogue papier

                                                                                              ¨ CD-Rom

                                                                                              ¨ Intranet

                                                                                              ¨ Votre Responsable Formation

                                                                                              ¨Autre : __________________

Vous souhaitez de préférence accéder à                            ¨ Catalogue papier

l’Offre de Formation par :                                                      ¨ CD-Rom

                                                                                              ¨ Intranet

                                                                                              ¨ Votre Responsable Formation

                                                                                              ¨Autre : __________________

Comment choisissez-vous votre formation ?          ¨ Au travers de votre Responsable Formation

¨ Au travers de votre Responsable hiérarchique

¨ sur Conseil de vos collègues

                                                                                  ¨ Sur votre propre initiative

                                                                                  ¨Autre : ______________

Importance d’être conseillé dans votre choix           1          2          3          4          5

de formation

L’Offre de Formation en Ligne (sur Internet / Intranet) est un projet visant à donner l’accès au catalogue de formation de Générale Des Eaux et de pouvoir s’auto-évaluer afin d’orienter au mieux les stagiaires potentiels dans leurs choix de formation.

L’Offre de Formation sur Internet / Intranet permet d’améliorer les formations sur plusieurs aspect ; donnez votre avis :

Meilleur accès au catalogue :                        1          2          3          4          5          je ne sais pas

Outils d’aide à l’orientation pour choisir

un stage:                                                        1          2          3          4          5          je ne sais pas

Suivi de formation (après stage):                  1          2          3          4          5          je ne sais pas

Mieux connaître son portefeuille de  

de connaissances et de compétences :       1          2          3          4          5          je ne sais pas

Avez-vous déjà consulté les offres de formation disponibles sur l’Intranet Générale des Eaux ?

                                                                                  OUI / NON

(exemples : 1 = pas satisfait ; 5 = très satisfait).

Degré de satisfaction ?                                                         1          2          3          4          5

Comment jugez-vous la qualité de la navigation ?               1          2          3          4          5

Y trouvez-vous toutes les informations dont vous

avez besoin ?                                                                        1          2          3          4          5

Précisez les manques : ______________________________________________________

La Formation à Distance (FAD, E-learning) permet d’acquérir des connaissances à son rythme, sur son lieu de travail.

Avez-vous déjà entendu parlé de la FAD ou du E-Learning ?                                 OUI / NON

En avez-vous déjà fait l’expérience ?                       OUI / NON

Si oui, précisez                                                         _____________________

La FAD permet d’améliorer les formations sur plusieurs aspect ; donnez votre avis :

Ludicité :                                                        1          2          3          4          5          je ne sais pas

Accessibilité :                                               1          2          3          4          5          je ne sais pas

Interactivité :                                                  1          2          3          4          5          je ne sais pas

Meilleure formation :                                      1          2          3          4          5          je ne sais pas

Formation plus pratique :                              1          2          3          4          5          je ne sais pas

Limiter la durée des déplacements :             1          2          3          4          5          je ne sais pas

Se former à son rythme :                              1          2          3          4          5          je ne sais pas

Maintenir ses connaissances :                     1          2          3          4          5          je ne sais pas

Mettre à disposition des outils de                 

Simulation :                                                    1          2          3          4          5          je ne sais pas

Amélioration des pratiques de travail :          1          2          3          4          5          je ne sais pas

Animations / vidéos interactives sur vos

gestes :                                                         1          2          3          4          5          je ne sais pas

Autres :                                                                      ___________________________

                                                                                  ___________________________

                                                                                  ___________________________

Quels sont, selon vous, les supports de formation les plus adaptés ?

Texte                                                                         1          2          3          4          5

Texte + Son                                                               1          2          3          4          5

Images                                                                      1          2          3          4          5

Vidéos                                                                       1          2          3          4          5

Animations                                                                1          2          3          4          5

Images interactives                                                   1          2          3          4          5

Simulations                                                               1          2          3          4          5

Commentaires :

Nous vous remercions d’avoir pris du temps pour répondre à ce questionnaire.

BIBLIOGRAPHIE

-         Ouvrages de référence

« Des cours par correspondance au e-learning » de Viviane Glikman

« E-learning et formation des adultes en contexte professionnel » de Christian Depover, L. Marchand

« E-learning » Guide de référence, former vos salariés par internet de Brandon Hall

« Le e-learning » de S. Bellier

« Le guide du e-learning » L'organisation apprenante de M. Maingasson

« Réussir un projet de e-learning » de Michel Ledru

-         Revues spécialisées

« E-learning : ce qui marche… et surtout ce qui ne marche pas !», article de Mandrakesoft daté de janvier 2002

« E-learning », article de Mariposa

« E-learning, la mutation », article de l’Informatique Professionnelle daté de juin-juillet 2002

« L’E-learning à l’école du pragmatisme », article de 01net daté du 24 mars 2003

« L’E-learning fait école », article de 01net daté du 16 mai 2003

« La vidéo sur internet », article d’Archimag daté de novembre 2001.

« Qu’apporte Flash MX au e-learning ? », article de Flash Learning daté de mars 2001.

-         Sites Internet

www.anema-formation.fr

www.demos.fr

www.developpement-durable.renault.com

www.icus.fr

www.iprogress.com

www.netlangues.com

www.onlineformapro.com

www.schneiderformation.com

www.trainingonline.fr

-         Autres

« Le E-learning : quelques questions pour la recherche », powerpoint de Alain Derycke

« Retour d’expérience de déploiements E-learning » compte rendu de la Commission du 18 novembre 2002

Exemples de CD d’E-formation (avec notamment Videojob Communication)