MEMOIRE 2004 - Les nouvelles orientations du E-learning : changements nécesaires à son succès?

Laurent LEFIN et Abizar HAKIMBAY

Classe 4 Option E-Business

MEMOIRE

Version : 18/08/2004

SUJET :

« Les nouvelles orientations du E-learning : changements nécessaires à son succès ? »

PROBLEMATIQUE :

« Les nouvelles pratiques et applications de l’e-learning changent dans le secteur de la formation professionnelle en raison d’une utilisation accrue de l’interactivité, d’une formation mixée entre présentielle et en ligne, et d’une méthodologie moins scolaire. Ces nouvelles pratiques sont elles en mesure d’optimiser un Centre de Ressources et de Formation ? »

REMERCIEMENTS

Nous tenons à exprimer nos remerciements les plus sincères à :

Monsieur Bernard KORSONSKY, Professeur et Responsable du pôle création d’entreprise à l’ESG, pour son aide et ses conseils dans la rédaction de ce mémoire.

Monsieur Pascal FOURMOND, Responsable Adjoint du Centre de Ressources et de Formation de Romorantin, du Campus Veolia Environnement, pour sa disponibilité et ses conseils en formation présentielle et dans l’implémentation de solutions en ligne.

Monsieur Gérald LEFEVRE, Directeur du Département Eau de la Formation de Veolia Water.

Sommaire

Introduction

PREMIERE PARTIE : Le succès du nouvel E-learning, en vue de

l’optimisation des besoins en formation professionnelle, dépendrait

d’une bonne gestion de l’interactivité, d’une pédagogie axée sur le

savoir-faire et d’un compromis parfaitement dosé entre formation

présentielle et formation en ligne

1.1           Un nouvel outil plus ludique et interactif

1.1.1       Un E-learning plus clair, plus accessible et de meilleure

                        qualité que ses prédécesseurs

1.1.2       Formation plus ludique, basée sur l’apprentissage par la

            Découverte

1.1.3   Une interactivité au sein du module provoquant un

            phénomène d’échange en temps réel et excluant

            tout phénomène de passivité et de lassitude chez

            l’apprenant

1.2      Une pédagogie moins scolaire et plus professionnelle

1.2.1   Conception des modules de formation par l’intermédiaire de

            formateurs professionnels

1.2.2   Humaniser le E-learning et le rendre conforme aux

            exigences des stagiaires dans leurs besoins professionnels

1.2.3   Découpage des modules de formation en fonction de

            compétences terrains précises

1.3      Le compromis entre la formation présentielle et la formation en

            ligne, clé de voûte du succès du nouvel E-learning

1.3.1  Une meilleure communication et présentation sur la version

            guidée du nouvel E-learning afin de se débarrasser des

            barrières et des a priori technologiques

1.3.2   Une version didacticiel utilisable de n’importe quelle

            endroit par le formateur

1.3.3   Synergie positive et émulative des deux modes guidé

                        et didacticiel

DEUXIEME PARTIE : Mais ce nouvel E-learning ne sera optimal pour

le Centre de Ressources et de Formation et ne se distinguera des autres types d’E-learning que s’il s’accompagne d’actions complémentaires et

répond à une logique économique d’entreprise forte

2.1     Un outil implémenté dans un plan d’action parfaitement défini et

           délimité par le Centre de Ressources et de Formation

2.1.1    Mise en place de modules de formation en ligne au

             sein d’une cinématique en corrélation directe avec le guide

             de choix en ligne du Centre de Ressources et de Formation

2.1.2    Communication précise et efficace du Centre en fonction

             de la cible visée (Responsable Formation, stagiaire potentiel,

             Directeur de Région, …)

2.1.3        Méthodologie de conseil et de suivi du Centre envers les

            Formateurs et les stagiaires potentiels par le

             Responsable de Formation National

2.2           Une assistance et une prestation continue d’évolution de ces

            modules par les créateurs-développeurs

2.2.1   Assistance technique pointue techniquement mais

            explicable de manière claire et compréhensible pour

            les utilisateurs, possibilité de prise de contrôle du PC

            d’entreprise à distance pour une manœuvre assistée

2.2.2   Mises à jour régulières des outils de formations en ligne

            périmés et éviter des outils de production difficilement

            réactualisables

2.2.3   Concept d’un consulting particulier, basé notamment

            sur la méthodologie de mise en place de projets E-learning

            par les créateurs-développeurs

2.3     Un outil créateur de forte valeur ajoutée

2.3.1   Réponse à des besoins professionnels plus conséquents

            sans avoir à doubler les formations présentielles

2.3.2   Gains logistiques et administratifs forts

2.3.3   Réduction des coûts et amélioration de l’efficacité terrain,

            composantes essentielles de la productivité d’une entreprise

Conclusion

Annexes

Bibliographie

INTRODUCTION

Il est de notoriété publique que notre société est en perpétuel mouvement. C’est d’ailleurs ce qui caractérise tout système, l’immobilisme étant l’antichambre de la décadence du système.

Ce mouvement tend cependant à s’accélérer, notamment en raison d’un phénomène dont on parle beaucoup, sans que cela soit toujours à bon escient : la globalisation. Désormais, de par les interactions économiques et culturelles qui existent à l’échelle de la planète, notre système n’évolue plus seulement dans le vase clos d’une culture et d’une « habitude » nationales, mais il s’insère dans un mouvement plus important où les frontières en tant que barrières et protections ne sont plus qu’un souvenir. Nous sommes en quelque sorte à l’heure du « village planétaire » de Mc Luhan.

Arnoud de Meyer, dans la préface qu’il fait de l’ouvrage de Michel Mingasson, écrit que « la décennie précédente a été marquée par une accélération prodigieuse de la globalisation des marchés. Elle a aussi été celle de l’émergence de l’Internet comme réseau de communication et de partage d’information universel, instantané et omniprésent. Les excès initiaux se sont dissipés brutalement dans l’éclatement de la « bulle », mais ces deux phénomènes sont structurels et ont transformé durablement l’environnement dans lequel évoluent les entreprises. »[1]

Ce mouvement perpétuel se traduit concrètement, dans le milieu de l’entreprise, par une évolution du contexte, des savoirs et des savoir-faire qui rendent indispensables une certaine adaptabilité de la part des salariés.

Dans ce but, on parlera de développer les connaissances et les compétences, deux thématiques qui sont au centre des dynamiques e-learning et knowledge management.

Chronologiquement, la connaissance est première et c’est celle-ci que nous mettrons particulièrement en exergue dans ce mémoire. La connaissance diffère de la simple information dans la mesure où elle fait l’objet d’un processus d’appropriation et d’assimilation de la part de l’individu. L’information gagne donc en valeur ajoutée de par la réinterprétation et l’enrichissement qu’en aura fait un individu pour la transformer en connaissance.

La Commission Européenne a donné en juin 2000 une définition officielle du e-learning. Il s’agit de « l’utilisation des nouvelles technologies multimédia et de l’Internet, pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant l’accès à des ressources et des services,  ainsi que les échanges et la collaboration à distance. »[2]

Si l’on en croit cette définition, le e-learning doit rendre la formation plus accessible aux apprenants[3]. Cette accessibilité doit être un moyen de mettre en commun des connaissances et des pratiques.

L’utilisation du terme compétence en Ressources Humaines remonte quant à lui à 1984. A l’époque, Maurice de Montmollin avait défini la compétence comme un « ensemble stabilisé de savoirs, de conduite type, de procédures standard, de types de raisonnement que l’on peut mettre en œuvre sans un apprentissage nouveau »[4]

De son côté, Guy Le Boterf[5] définit  la compétence comme le fait de savoir agir de manière responsable et validée ou de savoir mobiliser, intégrer et transférer des ressources (connaissances, capacités…) dans un contexte professionnel donné.

La compétence diffère donc de la connaissance dans la mesure où elle a fait l’objet d’une mise en œuvre opérationnelle.

Faire évoluer les salariés, qu’il s’agisse de leurs connaissances ou de leurs compétences, est un pari important pour les entreprises, qu’il s’agit de ne pas perdre !

D’après une enquête menée par le Cigref[6], les estimations actuelles montrent que la part du capital intangible (éducation et formation, santé, sécurité et mobilité, R&D) dans la richesse des nations développées est devenue supérieure à celle du capital tangible (structures et équipements, stocks, ressources naturelles) dans la seconde moitié des années 1970. Dans les économies occidentales, plus de 70% de la richesse sont produites par les services. Mais le plus important, et ce qui va nous intéresser particulièrement est sans doute le fait que l’économie fondée sur la connaissance se caractérise par un régime de changement rapide et permanent.

C’est pourquoi la formation doit également évoluer et s’adapter  aux nouvelles exigences d’apprentissage, mais également aux contraintes temporelles des collaborateurs. Nous tenterons de déterminer dans quelle mesure le e-learning et les technologies de l’information et de la communication en général peuvent représenter une solution face à cette mutation toujours plus rapide du savoir et des connaissances.

Tout commença en 2000 par un e-learning tout en ligne prometteur pour les entreprises françaises (« E-learning is the next Killer-apps for Internet[7]  ») : contexte euphorique favorable à l’implémentation des nouvelles technologies, besoin de formation pour les entreprises en constante évolution, allocation de budgets conséquents.

Cependant dès 2001, le doute s’installe (« En dépit des effets de modes, les bienfaits de l’E-learning commencent à être relativisés[8] ») après que les avantages présupposés du e-learning tout en ligne, conduisent à un phénomène de généralisation : possibilité d’une consultation à distance, possibilité d’une consultation à tout moment, Gains logistiques et financiers forts, généralisation d’outils de type e-…

Et en 2003, la formation tout en ligne conduit à des échecs retentissant : la crainte de la fin de la formation présentielle[9] et le manque de compétences des entreprises dans ce domaine, des modules de formation trop vite implémentés et des classes virtuelles désaffectées, des retours sur investissement moindres.

C’est pourquoi notre étude, restituée dans ce mémoire, propose d’évaluer dans quelle mesure le e-learning peut représenter une valeur ajoutée dans la stratégie d’entreprise et tout particulièrement pour un Centre de Ressources et de Formation. C’est parce que nous croyons formellement à la renaissance du e-learning que nous l’appelerons ou le dénomerons souvent par le e-learning nouveau ou nouvel e-learning.

Afin d’apporter une réponse à cette problématique, nous avons posé deux grandes hypothèses.

La première d’entre elles consiste à analyser la promesse du e-learning nouveau. Comment mettre au point un outil répondant à la réalité opérationnelle sans tomber dans le fantasme technologique ou dans celui de supprimer la formation présentielle ?

La deuxième hypothèse vise à déterminer quelles sont les actions complémentaires ou ses réponses à une logique d’entreprise forte à l’implémentation d’un e-learning nouveau et optimal ?

« Donne-moi un poisson et je mangerai un jour.

Apprends-moi à pêcher et je mangerai tous les jours »

Proverbe Chinois

PREMIERE PARTIE : Le succès du nouvel e-learning, en vue de l’optimisation des besoins en formation professionnelle, dépendrait d’une bonne gestion de l’interactivité, d’une pédagogie axée sur le savoir-faire et d’un compromis parfaitement dosé entre formation présentielle et formation en ligne

1.1  Un nouvel outil plus ludique et interactif

1.1.1       Un e-learning plus clair, plus accessible et de meilleure qualité que ses prédécesseurs

Beaucoup d’entreprises et de banquiers se souviennent du succès promis de l’e-learning et de tous les nouveaux concepts basés sur des « e-… ». Le e-learning d’aujourd’hui doit dorénavant d’une part se reconstruire sur les bases de l’ancien tout en repensant ses piliers. Et d’autre part, donner une nouvelle image plus prometteuse et valorisante sans pour autant succomber dans l’euphorie passée. Pour se faire, il faudra d’ailleurs convaincre les anciens optimistes qui constituent à l’heure actuelle les plus sceptiques.

En effet, nous avons recherché quelles avaient été les lacunes et les problèmes de certains types d’e-learning implémentés. Nous avons été surpris que la plupart des projets avaient oublié les principes fondamentaux… Des entreprises n’ont pas eu de mal à l’époque pour débloquer des sommes conséquentes pour l’implémentation de leur projet. Mais les contraintes temporelles et d’objectifs étaient si pressantes qu’ils ont développé à tout va sans s’accorder le temps nécessaire à une conception réfléchie. Il n’existait pas non plus de cohérence dans leur démarche pédagogique de formation.

C’est pourquoi nous demeurons actuellement persuadés qu’il existe certains principes de base qu’il faut absolument respecter, cela même si la logique de l’entreprise est d’être toujours plus pressée pour mettre en exergue les valeurs de compétitivité et de réactivité sur le marché. Car si ces principes sont respectés, ils pourraient devenir des règles d’or qui garantiraient une certaine norme. Et qui dit norme dit standardisation. Par là, le temps à y consacrer tendrait de plus en plus, non pas vers zéro ce qui reviendrait à commettre les erreurs du passé, mais du « juste-à-temps[10] » qui représenterait le parfait équilibre entre l’implémentation des principes de base dans ces nouveaux outils d’optimisation de processus de formation et les contraintes temporelles imposées par le marché. 

Le premier principe de base est la clarté. A quoi sert des écrans qui sont remplis de manière surabondantes de textes, d’images, de vidéos, d’animations ou autres ? Il convient d’agencer les différents éléments d’une page de manière à attirer les regards sur les zones les plus importantes. Pour se faire les concepts de marketing et de communication doivent être présents à l’esprit. Nous pouvons par exemple citer la règle des trois clics[11] pour atteindre l’information visée ou encore la limitation au maximum des barres de défilement sur les pages.

Par ailleurs, chaque module de formation se doit de bien prendre en considération quel est son auditoire, sa cible marketing. Si par exemple, on se destine à un public d’hommes de terrain qui ne sont pas pour la plupart des personnes enclins à utiliser les nouvelles technologies, il faudra se diriger vers une interface simplifiée au maximum leur permettant une initiation sans heurt, sans difficultés et en minimisant les délais d’adaptation. Le principal est alors de les familiariser à ces nouvelles technologies en leur montrant que cela constituera un plus et sans leur demander des efforts insurmontables. Pour y parvenir, nous pourrons recourir à un apprentissage plus ludique, sous forme de découverte, idées que nous développerons dans les parties suivantes.

Mais le terme clarté est aussi intéressant dans le sens où pour que le contenu à présenter soit précis, bien défini, il faut qu’il le soit dans l’esprit de ses concepteurs. A ce titre, il est primordial que la clarté soit synonyme d’organisation de la pensée et de la structure. Cela peut aussi permettre à tous les différents intervenants dans le projet de se clarifier les idées. C’est pourquoi lors de la réalisation du cahier des charges ou du recueil des besoins, avoir un aspect visuel permet à tous de s’accorder de manière plus aisée. Ne soyons pas non plus utopique car tout le monde sait qu’il est impossible que tout le monde adhère aux même concepts ou aux même notions. Dans ce cas courant, il faudra alors se plier aux désirs hiérarchiques s’ils sont fondés (et non pas imposés !) ou alors au principe dont tire l’essence même de notre constitution : la démocratie. Avec une décision qui sera adoptée par la majorité. A défaut de contenter tout le monde, elle n’offense que le minimum.

Le second principe de base concerne l’accessibilité. Ce terme peut être ambivalent car d’une certaine manière, il recoupe le premier principe de base évoqué plus haut. Mais aussi le fait qu’il puisse être disponible de partout, ce qui constitue le premier avantage lorsque l’on songe au e-learning. Dans cet objectif, il faut alors prendre conscience que cela demande une certaine faisabilité technique. Si les technologies d’aujourd’hui sont en perpétuelle évolution, il ne faut pas omettre de songer à leur adéquation sur le terrain. Quel serait l’utilité d’un e-learning techniquement parfait avec des effets majestueux si ce dernier met des heures à se télécharger ou pour faire défiler les pages ? Nous perdrions là notre crédit à l’égard d’un outil qui se dit d’optimisation du processus de formation. Il convient alors de concevoir et de réaliser un outil qui se dirige vers une amélioration du quotidien de l’entreprise et de la gestion de ses formations, plutôt que de créer des problèmes à d’autres niveaux.

Accessibilité en informatique ou sur une plateforme de formation signifie aussi donner les accès pour pouvoir consulter tel ou tel module. Si cela existe déjà dans les entreprises, il convient de distinguer ce que l’on peut définir par l’administration pure[12] de l’administration portail de formation[13]. Il est très vraisemblable de penser que les contenus de formation une fois créés se doivent de correspondre à des populations précises. Il est alors judicieux de les dissocier dans les droits d’accès[14] et de les organiser de façon à mixer tout ce qui comporte l’annuaire, les absences, les cours suivis, … pour des formations présentielles comme pour des formations en ligne. Puisque l’un doit impliquer l’autre et ce de manière réciproque. Cela signifie que des modules de formation en ligne peuvent être intéressants pour des connaissances de base (plus précisément des prérequis) et ne nécessitent pas des cours en présentiel pour ces acquis de formation précédentes. A l’inverse, des cours en présentiels peuvent être intéressants même sur des concepts très théoriques afin de débattre d’idées, d’opinions. Nous sommes alors en droit de penser que de nouveaux postes se créeront dans le domaine de l’administration de formation. Car d’une part les administrateurs purs[15], déjà débordés ne pourront pas prendre en charge ce surplus de travail et d’autre part, les concepteurs, ceux qui implémentent les formations voudront qu’elles s’inscrivent dans une ingénierie pédagogique pensée et mûrement réfléchie. Par ailleurs, il est presque inutile de préciser que notre savoir, notre société elle-même tend vers une capitalisation du savoir via l’informatisation. A titre d’exemple, on peut citer la bibliothèque nationale de France[16] qui a décidé de s’attaquer aux savoirs que regorgent le net. Cette tendance aura très vraisemblablement comme conséquence d’amener les savoirs à s’informatiser dans les bibliothèques. Ces dernières devront alors évoluer afin de demeurer les témoins privilégiés de notre civilisation.

Le dernier principe de base qu’il faut souligner est la qualité et la richesse du contenu proposé. Rien ne sert de vouloir produire des pages et des pages pour vouloir mettre tout en ligne. Certaines étapes, certains modules de formation ont un intérêt plus profond à être mis en ligne que d’autres. Cela ne veut pas dire qu’ils doivent simplement correspondre à du texte ou du powerpoint mis en ligne. Non, il faut qu’ils concernent un contenu pédagogique de qualité valorisé par l’utilisation judicieuse des nouvelles technologies[17].

Cela peut prêter à sourire lorsque le Gartner Group[18] déclare tout simplement que « le e-learning de demain sera un e-learning de qualité ». Tout le monde aurait pu y songer mais cela témoigne bien de notre incapacité à innover tout en gardant à l’esprit les aspects fondateurs, pourtant porteurs de la réussite de demain.

Mais le terme qualité pour l’informatique peut être sujet à débats, car tout le monde peut publier du contenu sur son site. C’est pourquoi il apparaît essentiel que des systèmes de label de qualité soient développés[19]. Et cela aussi bien pour des sites, des contenus de formation, des théories, des cours… Après tout, il est quasiment impossible de contenir la toile, alors pourquoi pas l’amener à valoriser certains contenus plutôt que d’autres. Ainsi nous laisserons le soin à l’Homme de choisir selon son libre-arbitre vers quel type de site, vers quel type de formation, il préfère s’orienter… Cela s’inscrit alors dans la continuité des bibliothèques de connaissances qui seront porteuses de la connaissance pour tous, mais d’une connaissance maîtrisée et utile au salarié comme à l’entreprise.

1.1.2       Formation plus ludique, basée sur l’apprentissage par la découverte

Comment rendre compte de l’intérêt de la connaissance, comment démontrer à autrui tout son intérêt sans pour autant l’imposer ? A ce niveau, nous pouvons considérer que ce sont des passionnés qui nous ont inspiré. Dans le milieu scolaire et plus précisément dans le milieu de l’enseignement primaire[20], des professeurs ont eu l’excellente idée de transformer sous forme informatisée leur apprentissage. Mais plus que la forme, c’est le fond qui a dénoté d’une certaine innovation. Car pour répondre aux attentes que leur jeune public constituait, ils ont inventé le concept d’apprendre en s’amusant. Leur idée leur est certainement venu des leçons sous formes jouées qu’ils donnaient et qui facilitaient la transmission du savoir. Puis ces professeurs se sont mis à développer des outils accessibles sur internet ou sur des supports plus classiques comme le CEDEROM de leurs cours et de leur nouvelle conception de l’enseignement ludique. D’ailleurs, cela a permis de prouver que des passionnés pouvaient très bien recourir à l’utilisation de nouveaux outils pour orchestrer leurs cours afin de faire profiter de certains avantages, mais surtout pour étonner l’auditoire et s’étonner eux-mêmes de leurs capacités à innover. Cela a aussi permis de démontrer par la curiosité infantile que des barrières qui semblent infranchissables pour certains peuvent apparaître comme des obstacles risibles. Il est vrai que beaucoup de personnes s’étonnent que des enfants arrivent aujourd’hui à mieux manier leur ordinateur de maison que leurs parents ou leurs grands parents. Si l’on en revient à songer que ce qui fait la force d’une nation est sa jeunesse, nous pouvons, sans trop prendre de risques, estimer que la majorité des foyers français seront équipés d’un pc comme d’une télévision[21] dans moins d’une décennie. D’ailleurs, nous constatons aussi dans les mœurs de la société que les jeux vidéos font partis intégrantes de nouveaux créneaux porteurs. Les gens aiment jouer, se détendre au travers de sport, de spectacles comiques, de films… Il convient alors de répondre à leurs attentes en leur proposant des contenus de formation qui leur donnent non seulement envie d’apprendre mais aussi leur offre les possibilités d’évoluer vers les professions cibles qu’ils désirent. Car il n’y a pas plus productif qu’un salarié heureux. Et bien souvent cela passe par l’accomplissement de son travail dans une bonne ambiance, gage d’épanouissement professionnel et donc d’engagement professionnel.

Une tendance est en train de voir le jour, c’est l’ouverture d’esprit des personnes aux nouvelles faisabilités techniques et aux découvertes. Il semble alors intéressant de vouloir combiner les deux. Pour attirer, quoi de plus normal que de laisser l’apprenant maître de sa formation. Dans ses choix de compétences à acquérir mais aussi dans les possibilités à le former de manière surprenante : au travers de l’apprentissage par la découverte.

Pour exprimer ce caractère ludique, il convient d’utiliser les sons lorsque les Pc sont équipés d’une carte son[22]. Mais on peut recourir à d’autres moyens tels, l’utilisation d’un personnage en trois dimensions ou alors la réalisation du module sous forme de dessins animés.

Il ne faut pas omettre que l’avantage des solutions en ligne, c’est qu’elles peuvent constituer des mises en situations avec des relations de cause à effet, difficilement applicables dans la réalité. Par exemple au sein de la Générale des Eaux, certaines manipulations dans des centres de traitement peuvent impliquer le réchauffement des turbines de moteurs pouvant amener à l’explosion. Cette situation est quasiment impossible à mettre en œuvre dans la réalité, sauf si le centre de formation dispose de ressources semblables à des superproductions holywoodiennes. Or, il est possible de les retranscrire dans les modules de formation. Si l’ouvrier effectue mal une manipulation parce qu’il n’a pas bien assimilé tous les principes du mode opératoire, il peut courir à la catastrophe. Il peut ainsi s’en rendre compte sans avoir besoin de payer de sa personne et des personnes à proximité. Cette situation pourrait être transposée dans les métiers à risque où les principes de sécurité sont primordiaux. Un enfant pourrait aussi se rendre compte de certains dangers s’il les apercevait de manière animée en réponse à un de ses actes irréfléchi. Précision bien intéressante quand on sait que la plus grande cause d’accident chez les jeunes enfants est en corrélation avec des accidents domestiques[23]. Quant aux adultes, les professions à risque ont tout intérêt à mettre en place des formations pour se prémunir de certains dangers corporels suite aux manipulations de produits et matériels dangereux susceptibles de causer un sérieux préjudice à la société. Cependant il convient que ces formations soient bien orchestrées et en conformité avec les réalités des gestes de la vie professionnelle sans cela, elles seraient inutiles et donc sans fondements.

Enfin, il convient de spécifier que l’apprentissage par la découverte peut permettre à l’apprenant de constituer lui-même son cours. La comparaison entre les compétences que l’employé possède et les compétences du poste cible qui lui font défaut, permettront de lui tisser un portefeuille de compétences. Ce portefeuille de compétences peut être constitué par le salarié lui-même (c’est principalement le cas dans les catégories de cadres qui fixent à l’avance leur parcours professionnel) ou lors de l’entretien annuel avec son responsable formation et son responsable hiérarchique. A l’issue de ses réflexions, et de ses entretiens, il sera en mesure de connaître parfaitement quels sont ses lacunes et donc les formations qu’il doit suivre. A cet effet, le DIF[24] (Droit Individuel à la Formation) donne le droit à chacun des salariés à un quota d’heures de formation. L’objectif de ce salarié sera alors d’utiliser son quota pour ses axes de progrès de façon à évoluer au sein de l’entreprise. Cette dernière y sera gagnante de par la productivité et un retour sur investissement fort. C’est pourquoi nous en revenons alors au fait que la formation proposée doit être un plus et adaptée. Il faut éviter les formations en non adéquation pour remplir le quota entreprise. Un suivi personnalisé ou plutôt par compétences identiques sera plus appréciable. Et pour susciter la curiosité de l’apprenant et lui refléter l’intérêt de sa formation choisie. Pour se faire, il faut le laisser maître de sa formation (de ses choix orientés) mais lui donner aussi l’impression qu’il construit son parcours professionnel. Il se sentira de cette manière plus impliqué dans l’entreprise. Les modules de formation, principalement ceux d’e-learning, doivent faire ressortir cet aspect d’apprentissage par la découverte et acteur de sa formation. Par ce biais, il sera plus aisé pour l’apprenant de retenir et de se concentrer sur les formations dont il a besoin. Il est plus intéressant de partir d’un concept d’interactivité que dans un concept de cours magistral où l’apprenant est passif et ne retient que 10%[25] de sa formation. C’est d’ailleurs le principe de l’interactivité que nous allons maintenant développer davantage.

1.1.3   Une interactivité au sein du module provoquant un phénomène d’échange en temps réel et excluant tout phénomène de passivité et de lassitude chez l’apprenant

Nous sommes entrés dans l’ère de l’interactivité, même si cela ne devrait pas constituer une révolution mais une évolution[26]. Prenons tout d’abord la notion d’interaction dans la formation : « Désigne les échanges entre le tuteur et l’apprenant, l’apprenant et les membres de sa classe virtuelle et le tuteur et la classe virtuelle[27] ». Nous pouvons aussi rajouter que les interractions possibles de doivent d’avoir été précisées en amont de la formation par une bonne communication, sinon elles ne seraient pas utilisées. Et en aval, un retour d’expériences ou de manières régulières au travers de rencontres qui sont toujours très appréciées des apprenants qui peuvent par ce biais se retrouver de manière plus visuelle pour développer l’esprit d’équipe et donc le savoir être.

Passons maintenant à la notion d’interractivité : « Possibilité pour le formateur d’intervenir au cours du processus d’apprentissage et d’entraîner par cette intervention, une modification dans le contexte de cet apprentissage[28] ».  A celle-ci, il est important de rajouter que l’apprenant peut devenir son propre initiateur de formation comme nous l’avons évoqué plus haut. Par là, il devient alors son propre formateur. Dans un autre schéma relationnel, le poste de formateur peut aussi être occupé par un personnage animé, une voix, etc… Toutefois, il apparaît comme indispensable qu’il y ait une relation directe avec un tuteur ou formateur qui soit une personne physique.

En ce qui concerne l’interactivité, ce qui est fabuleux, c’est que cela offre des possibilités qui nous apparaissaient comme de l’ordre de l’irréel il y a quelques années[29]. Ce qui est impressionnant c’est le fait de pouvoir échanger dorénavant en temps réel par écrit ou par vidéos avec un correspondant se situant à des centaines voire des milliers de kilomètres. Ce principe doit être utilisé dans le processus de formation. Lorsque l’apprenant suit des cours en ligne en amont ou en aval de formations présentielles, il se voit ainsi offrir la possibilité d’échanger avec son tuteur de formation. Ce dernier, fait le lien avec le responsable formation et accompagne l’apprenant tout au long de sa formation de quelque nature qu’elle soit.

Il est acquis que des outils de communication en temps réel sont en train de se développer de manière considérable[30] : Pda, smartphone, … Ces gadgets en apparence pourront bientôt véhiculer une valeur ajoutée pas encore perceptible pour la majorité des entreprises.

Le concept de l’interactivité s’il est correctement orchestré peut permettre également un échange culturel ou technique : des entreprises, notamment la Générale des Eaux, imaginent que les pda dans le futur auront la possibilité de se connecter à des modules de formation ou des modes opératoires en ligne pour voir en temps réel les manipulations à orchestrer.

Grâce aux technologies web, le E-learning va se positionner comme axe fédérateur de différents modules et outils d'éducation ; chacun possédant ses avantages et ses inconvénients (classe traditionnelle, accompagnement humain, enseignement assisté par ordinateur,…) tout en favorisant l'interactivité et l'inter-créativité[31] et donc le Knowledge Management.

"Les technologies d'apprentissage", Cité des Sciences et de l'Industrie de La Villette

Par exemple, la Cité des Sciences et de l’Industrie de la Villette est très attentif à l'évolution de la « E-éducation[32] ». Tout ce qui touche à la formation et à la mise en ligne des savoirs. Il existe des "classes Villette[33]" sur ce thème, et leur Médiathèque contribue à la promotion du E-learning. Cependant ce savoir se doit d’être retranscrit d’une manière interactive pour intéresser le public et faire ressortir tout l’intérêt des sciences notamment. Elle peut par exemple s’exprimer par un module de formation qui demande de temps en temps les réponses à l’apprenant. Par ailleurs, dans un retour des réponses, il est possible grâce à la norme SCORM[34] d’avoir un retour des différents modules et de savoir ce qui est vu, fait (correctement ou non). Ceci permet d’analyser ce qui plaît ou déplaît afin de l’améliorer. Sans compter que l’interactivité est essentielle pour maintenir l’intérêt de l’apprenant tout au long de sa formation.

Ce processus d’interactivité est désormais présent avec de nouveaux outils qui se sont développés (Authorware, Macromedia Flash, …) et qui sont plus valorisants que les super-powerpoint[35] ou e-learning textuel[36]. En effet, certains n’ont pas hésité à transposer des powerpoint sur le net ou des programmes ou des cours en textes uniquement sur le net et à dénommer le tout « e-learning ». Or s’il n’existe pas d’interactivité entre l’apprenant et son écran ou lors d’un cours, la passivité de l’apprenant sera plus grande et la pertinence de la formation sera remise en cause. Ce cercle vicieux peut très vite décourager les chargés de projets, directeurs, responsables formations dans leurs démarches pour implémenter ces nouveaux outils.

Ce qui revient à conclure sur le fait que l’offre e-learning est maintenant mûre sur le plan de l'interactivité et de l'ergonomie. On est passé de l'ère du CD-Rom à celle de la plate-forme multi-fonctionnelle permettant de gérer tous les aspects de la formation en temps réel. Les coûts de développement sont également très variables selon la complexité des activités d'apprentissage et le degré d'interactivité recherché.

Maintenant, il faut aussi changer la vision, le fond des formations qui se cantonnent bien souvent à une approche beaucoup trop scolaire et qui déforme la réalité…

1.2      Une pédagogie moins scolaire et plus professionnelle

1.2.1   Conception des modules de formation par l’intermédiaire de formateurs professionnels

Les formations en ligne génèrent une situation de formation plus complexe qui exige des compétences accrues dans différents champs de compétences. Quelles évolutions l’ « e-formation[37] » entraîne-t-elle dans la façon d'enseigner ? Etudions de manière plus détaillée les principales situations professionnelles auxquelles l’ « e-tuteur[38] » est confronté.

L’e-tuteur : un « facilitateur », un médiateur

Pour Henri Samier, le formateur se transforme « en facilitateur d’un processus de formation centré sur l’apprenant en collaboration avec les autres enseignés et professeurs[39] ». Cette notion de partage du savoir entre les enseignants et les apprenants ainsi que la recherche de collaboration au sein du groupe mènent à une relation plus horizontale : l’apprenant devient plus actif et le groupe prend de l’importance. Jérome Maillot, chargé d’étude à L’Observatoire de l’Evolution des Pratiques de Formation, indique que « le formateur sert avant tout à entretenir la motivation des apprenants, à les encourager, à communiquer et souvent à leur rappeler que leur rôle par rapport au processus d’apprentissage est actif et non pas uniquement réceptif[40] ». Cette forme épurée du tutorat entraîne une relation nouvelle entre enseignants et apprenants. L’e-formation débouche sur un abandon du transfert vertical de connaissances du formateur vers le formé : l’enseignant n’est plus celui qui transmet un savoir formel que les apprenants restituent le plus fidèlement possible. Son rôle consiste bien plus à gérer un nouvel espace de concertation, de conseil et de collaboration.

« L’apprentissage est un processus social. Il appartient au tuteur de restaurer cet aspect social, perdu avec la relation de face-à-face, en établissant un lien de confiance avec l’apprenant. Il lui faut rompre le sentiment d’isolement de l’apprenant, susciter les échanges et le travail de groupe. Le tuteur doit développer, chez les participants, le sentiment d’appartenance à une communauté d’apprenants[41] » défend Caroline de Metz du Centre Inffo.

L’e-tuteur : un animateur

En situation d’E-learning, le formateur joue pleinement son rôle d’animateur. Il s’oblige à une plus grande rigueur dans sa démarche pédagogique : pour capter l’attention, il construit une dynamique en aménageant des temps d’échange, des temps d’écoute, des temps de pause, tout en faisant intervenir les apprenants le plus souvent possible. Anne-Marie Husson, formatrice et membre d‛une cellule de veille sur les Nouvelles Technologies Educatives insiste sur ce devoir d’animation et de motivation, susceptibles de lever les inhibitions éventuelles de la part des apprenants : « Le formateur doit, par son engagement et ses capacités relationnelles, susciter les interventions, donner envie aux gens de travailler en créant une dynamique de groupe virtuel. J'estime que la démarche est aboutie à partir du moment où les membres osent poser des questions à la communauté, sans crainte de montrer qu'ils n'ont pas compris, ce qui est très rare en formation traditionnelle[42] ».

L’e-tuteur : un guide

En situation d’E-learning, l’e-formateur devient un véritable « navigateur de savoir » qui aide et accompagne les apprenants dans leur démarche d’apprentissage et dans leur appropriation des connaissances. Il doit leur proposer une appropriation des outils nécessaires pour analyser, comprendre et résoudre des problèmes ou des situations.

« La mission du formateur en ligne n'est plus de mettre simplement du savoir à disposition, mais de veiller à ce qu'il soit assimilé et transformé en compétences, en créant un environnement favorable aux processus d'apprentissage[43] » rappelle Monsieur Agostinelli.

L’e-tuteur : un bâtisseur de cours en ligne

« Penser système, travailler à plusieurs et maîtriser les caractéristiques techniques indispensables à la conception, voilà résumées les compétences spécifiques attendues du e-concepteur[44] ». Voici, selon Sandra Bellier, la définition du rôle de l’e-tuteur lorsqu’il s’attache à la création de contenus. En formation traditionnelle, le concepteur de contenu et le formateur sont le plus souvent une seule et même personne. Toutefois, la conception de contenus en ligne nécessitera, le plus souvent, l’intervention de personnes tierces car elle relève d’une expertise pointue. Dans ce cas, un dialogue doit s’instaurer entre le formateur et le concepteur de contenus. Jérome Maillot nous éclaire aussi sur les spécificités de cette fonction : « Le concepteur de contenu doit anticiper tous les écueils que les apprenants vont rencontrer ». Le contenu de formation doit donc être intégralement mis à plat. De plus, pour le rendre exploitable, le formateur doit faire un réel effort de schématisation afin que les informaticiens modélisent facilement les éléments qui leur seront transmis dans le cahier des charges. « Lorsque le formateur participe à la conception du contenu de e-formation, il doit veiller à ne rien omettre, sachant qu’il ne pourra pas ajuster son discours comme il le ferait lors d’une formation présentielle. Il doit alors procéder à un véritable travail de formalisation du contenu et s’attacher à anticiper les questionnements des apprenants pour étoffer le contenu du cours et tendre vers l’exhaustivité[45] ».

L‛e-tuteur : un technicien

L’appropriation de la plate forme technologique, la capacité à réagir aux incidents techniques et à gérer plusieurs types de matériels multimédias constitue un préalable indispensable à la fonction de télé tuteur. Il paraît donc indispensable qu’il possède un minimum de connaissances sur les NTIC, afin de savoir quels sont les outils à utiliser et quelles sont les limites imposées par la technique. « Certains formateurs apprennent à programmer pour être en mesure d’apporter des modifications dans une page de contenu, sans avoir à attendre que l’équipe d’informaticiens ait le temps d’intervenir, ce qui pourrait entraîner un décalage préjudiciable au bon déroulement de la formation»[46] rappelle Caroline de Metz. De même, la prolifération des outils sur le marché de la formation en ligne le contraint à se tenir informé en permanence sur les derniers outils disponibles ; Henri Samier[47] fait justement remarquer que « cette activité peut être comparée à de la veille technologique et ne fait pas traditionnellement partie des attributions des formateurs ».

1.2.2   Humaniser le e-learning et le rendre conforme aux exigences des stagiaires dans leurs besoins professionnels

En s’appuyant sur des ressources multimédias, le e-learning favorise une « révolution » des méthodes pédagogiques. Plus ludiques, les simulations, les tests d’autoévaluation, l’échange des messages synchrones[48] ou asynchrones[49] créent une interactivité qui place l’apprenant au cœur de la formation. Beaucoup moins passif que dans une formation présentielle, l’apprenant est directement mis en situation, garantissant l’efficacité de la formation.

Encore faut-il que l’apprenant accepte « le contrat » et s’investisse pleinement dans cette nouvelle forme de formation…

Ainsi, ces nouveaux dispositifs mettent l’apprenant au centre de la problématique de formation. Mais est-ce pour autant plus efficace ? La formation est-elle meilleure ? Quels sont les risques de cette focalisation sur l’apprenant ?

Ce qui est certain, c’est que le e-learning permet de donner un accès plus large et plus libre à la formation. La combinaison du juste-à-temps et du juste assez peut donner à chaque individu le sentiment que la formation s’adapte à lui et répond à ses attentes personnelles.

De plus, l’accès à une formation plus finement modularisée, plus flexible, lui permet aussi de mettre en pratique plus rapidement ce qu’il vient d’apprendre et ainsi de pouvoir assurer un meilleur transfert des acquis.

Mais il existe un risque pour l’individu, celui de la culture du « zapping ». A force d’accéder à des ressources découpées, à des bouts d’information, il existe le risque de supprimer sa capacité à approfondir un sujet, à prendre le recul nécessaire pour l’analyse, la réflexion et la concentration, pour ne se concentrer que sur ce qu’il a décidé d’apprendre… Or nous ne savons pas toujours quelle connaissance nous fait défaut.

Pour que le e-learning soit une réussite, il faut donc que l’apprenant soit autonome, comme nous l’avons vu précédemment, mais il est également nécessaire qu’il possède une certaine rigueur qui lui permette de ne pas abandonner en cours de formation, qu’il soit conscient de sa responsabilité du choix de son parcours professionnel et donc du mode d’apprentissage et qu’il possède le goût d’apprendre. C’est pourquoi le terme « e-learning[50] » correspond mieux à cette démarche que l’appellation française e-formation.

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Voici les mécanismes mis en place dans un cours en ligne pour que les stagiaires puissent expérimenter une certaine liberté dans leurs apprentissages à l’intérieur d’un cadre bien défini.

Les points suivants nous sont apparus essentiels pour répondre à des objectifs qualitatifs.

1) Une direction précise et souple. Il faut que le stagiaire sente que le cours a une direction, qu’on part d'un point A pour se rendre à un point B avec des étapes claires, définies, et un échéancier qui sera respecté. Cette direction doit cependant comporter des espaces de liberté où l'étudiant percevra une part de responsabilité dans son avancée intellectuelle.

2) Une liberté de mouvement. Le stagiaire doit sentir qu'il est maître d'une partie de ses avancées. Il a ainsi la possibilité de parcourir une carte, un site, ou de suivre les liens de son choix quand et autant de fois que cela lui convient. Il y a liberté de mouvement, dans un va et vient qui répond aux besoins de chacun. Il faut cependant qu'au terme du temps alloué à chaque section du cours l’étudiant ait fait le tour de tous les cours et modules et que les recherches qui y étaient demandées aient été soumises à temps[51].

L’accessibilité du cours 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 confère aussi une liberté à l’apprenant, qui peut se réserver les plages horaires qui lui conviennent. L'apprentissage d'une discipline de travail personnelle et d'une gestion de son temps n'est pas à négliger dans une telle démarche et même d’une importance capitale dans le succès de la démarche.

3) Un contenu clair et explicite. Même si le stagiaire peut en tout temps communiquer avec le formateur pour poser des questions ou obtenir des compléments d'information, il importe que le contenu du cours soit, dès le départ, clair, explicite et attrayant, et que l'apprenant sente une constante avancée dans ses apprentissages et surtout dans ses acquis. Les aspects visuels du cours (cartes, paysages, vidéos, plans, photos, dessins), les liens qui permettent de se situer dans l'espace et les textes qui font référence directement au visuel présenté à chaque page permettent un réel contact avec la réalité du terrain pour que l’apprenant sache toujours à quel endroit il se trouve dans le module, à quoi l'image renvoie. La possibilité de revenir en arrière, de revoir des contenus, d'entrer de nouveau dans des modules offre une souplesse qui s'avère particulièrement bienvenue dans le contexte d'un cours en auto-formation.

4) Des évaluations stimulantes et régulières. Comme une partie de l’apprentissage se fait à distance, il importe de prévoir des modalités d'évaluation qui mettent à profit l’intégration des apprentissages. Ces deux aspects sont vérifiés par deux types d'évaluation. Ces tests permettent aux stagiaires de parfaire leurs connaissances par d'autres lectures que les seules notes de cours préparées par le formateur. De cette façon, on stimule les étudiants à progresser régulièrement durant le cours. Le deuxième type d'évaluation consiste en des questions à choix multiples (QCM), appariement[52] ou réponses brèves. Ces examens sont prévus à dates fixes et visent à vérifier la progression des acquis au début, et en fin de parcours.

5) La disponibilité du formateur. Ce point est d'une extrême importance. Il faut que les stagiaires sentent que quelqu'un est à leur disposition pour répondre à leurs questions, les dépanner, les encourager, d'autant que c'est souvent leur première expérience d’un cours en ligne. Le suivi des étudiants permet un contact à distance qui se traduit par des e-mails ou courriers électroniques échangés entre guide et étudiants (et vice versa). Chacun peut ainsi exprimer ses opinions, communiquer une expérience ou une découverte, faire part de ses difficultés ou de ses astuces.

Ceci demande du temps et de la disponibilité, mais qui sont récompensés par une réelle reconnaissance de la part des stagiaires, qui se sentent appuyés et suivis dans leur démarche.

6) Une approche sérieuse et ludique en même temps. Le milieu de l’entreprise est par définition sérieux ! Mais ce ne doit pas être ennuyant pour autant ! Dans un cours à distance en auto-formation, il faut faire en sorte que les stagiaires aient l'impression de s'amuser en apprenant. L'ensemble des points soulevés plus haut profitent de cet aspect ludique : des contenus qui font parfois sourire, des tests qui lancent des défis à relever, des échanges inscrits sous le signe de la bonne humeur et du jeu.

Les stagiaires jouent en quelque sorte le « jeu » et participent à la dynamique ludique tout en apprenant énormément de choses sérieuses.

Au plan des résultats de la formule et de ses retombées sur l’apprentissage des stagiaires, certains points peuvent être soulignés, qui ressortent des e-mails ou courriers électroniques reçus, et du suivi des apprenants :

-         Ceux-ci sont très fidèles à la démarche. La vérification quotidienne des entrées dans le module permet d’observer une constance qui ne se dément pas tout au long du parcours. Plusieurs y naviguent quotidiennement, d'autres au moins deux ou trois fois par semaine. Cette constance signifie, à n'en pas douter, un intérêt certain pour le contenu pédagogique et sa démarche (confirmé par quelques commentaires reçus par courriel).

-         Les stagiaires font les mini tests dans les délais prévus, et leurs résultats sont bons, ce qui signifie qu'ils effectuent des recherches appropriées et que l'objectif visé par ces mini tests est atteint.

-         Les commentaires recueillis à mi-parcours font état d'un contenu très dense mais aussi très stimulant et agréable à découvrir.

-         Les stagiaires se disent particulièrement satisfaits de la disponibilité du guide, de la diligence de ses réponses et de l'intérêt qu'il porte à leurs questions. Ce sont des témoignages qui viennent récompenser les milliers d'heures consacrées à la préparation et au suivi de ce module.

1.2.3   Découpage des modules de formation en fonction de compétences terrains précises

Le contenu est sans doute la composante formation subissant la refonte la plus marquée. Nombre d’auteurs se sont penchés sur l’ingénierie mise en œuvre dans l’organisation des contenus E-learning.

De la granule …

L’approche communément adoptée est la « granularisation de l’information ».

 « Il s’agît d’un morcellement du cours en « granules de savoir » (learning objects) indépendantes permettant une démultiplication des possibilités d’assemblage de chaque objet" comme l’indique RH Info[53].

Les auteurs de l’étude RH Info détaillent : « L’approche granulaire s’approche de la logique de l’encyclopédie : La formation est conçue par l’apprenant à partir de petits objets indépendants les uns des autres que l’on pourrait comparer à des mots. Ces objets sont référencés à partir d’un index ou d’un catalogue de formation détaillé. Chaque objet représente 5 à 10 minutes de formation. L’apprenant choisit les objets dont il pense qu’ils correspondent à ses objectifs. Il structure ainsi son parcours de formation en toute liberté et dans l’ordre qu’il veut ». La succession des modules peut être déterminée par des tests de niveau.

… au module :

Cette approche granulaire renvoie à « l’approche par module » qui regroupe un certain nombre de granules et dont l’unité la plus petite résulte déjà d’un assemblage structuré de mots. RH Info explique encore : « Cette unité, appelée module propose à l’apprenant les étapes nécessaires à la réalisation d’une tâche, dans un ordre logique prédéterminé : le scénario d’apprentissage. Le déroulement d’un scénario peut demander 20 à 30 minutes de concentration continue ».

… pour aller vers une logique de briques :

Les modules de formation en ligne sont conçus comme des éléments simples et composables à la demande. Il est donc possible de les « imbriquer » les uns aux autres afin d’obtenir un scénario cohérent en fonction du niveau de compétence de l’apprenant et de l’objectif final visé. Les auteurs rappellent toutefois que la durée maximale d’attention pour la formation à distance est de ¾ d’heures mais que la moyenne se situerait plutôt autour de 20 minutes. Les auteurs concluent : « En fonction d’une évaluation de départ, il est possible de tracer un cursus personnalisé de modules que l’on assemble, comme des briques, pour conduire l’apprenant au plus près de ses besoins, en évitant les redondances thématiques ou pédagogiques auxquelles n’échappaient pas les cursus traditionnels. C’est ce qu’on appelle la « granularisation » de la formation ».

La granularisation de la formation permet de répondre à des demandes de plus en plus variées dans une logique d’accès multiple à la formation.

 Philippe Gil rappelle en effet que tout ou partie du contenu ainsi « granularisé » peut être intégré dans un grand nombre de combinatoires « multi supports, multi usages, multi cibles et Multi Médias[54] ». « L’objectif est de donner à l’apprenant les moyens d’accéder aux ressources dans les meilleures conditions sans se préoccuper de la logique de l’offreur qui a bâti et traité le contenu ».

Tout cela pour cibler au mieux les compétences terrains des apprenants.

Qu'est-ce que l'approche compétences pour la formation ?

Il s'agit, pour bâtir des dispositifs de formation au plus près des métiers, d'analyser pour une population donnée de l'entreprise, les compétences qu'elle met en œuvre dans son activité professionnelle.

La compétence est portée par l'individu. Elle se révèle dans l'exercice du métier. Elle est souvent définie comme "un savoir faire opérationnel validé". Elle fait appel à une mobilisation par l'individu de connaissances, de savoir faire, d'expérience et de comportements. Les compétences d'un individu sont multiples.

Grâce à l'approche compétences, la réponse formation est :

-         ciblée sur les métiers exercés par les salariés de l'entreprise,

-         ajustée en temps car limitée aux seules compétences nécessaires,

-         concrète car des mises en situation professionnelle sont proposées aux participants,

-         applicable immédiatement dans l'activité professionnelle.

Pourquoi adopter cette approche ?

L'analyse des compétences montre la richesse des métiers d’où un professionnalisme fort.

Le choix des priorités est facilité et s'effectue de ce fait en lien avec l'appréciation des compétences effectuée lors de l'entretien annuel.

Des critères concrets pour mesurer les progrès sont proposés. L'encadrement peut ainsi suivre plus facilement l'amélioration des compétences des équipes dans le temps.

1.3      Le compromis entre la formation présentielle et la formation en ligne, clé de voûte du succès du nouvel E- learning

1.3.1       Une meilleure communication et présentation sur la version guidée du nouvel e-learning en amont des formations afin de se débarrasser des barrières et des a priori technologiques    

Le plus important, lorsque l’on se lance dans le déploiement de solutions E-learning, est d’avoir le soutien, l’approbation des utilisateurs, les personnes directement concernées par tous les changements impliqués. Il faut par conséquent lancer un processus de communication vers ces utilisateurs. On dénombre ici 3 principaux utilisateurs :

-         les agents éducatifs,

-         les apprenants,

-         les dirigeants des entreprises.

LES AGENTS EDUCATIFS

Il est important d’avoir l’appui des agents éducatifs car ce sont eux qui dispensent les formations aux apprenants. Ainsi, leur aide sera précieuse pour communiquer avec les apprenants et les dirigeants des entreprises.

Mais il peut arriver que les agents éducatifs soient eux-mêmes réticents face à l’intégration  des nouvelles technologies !

Cela est dû dans la plupart des cas à l’âge, au manque de formation, au manque de modernisme, à l’attachement au côté traditionnel de la formation. Toutes ces idées se résument par la peur du changement. En effet, la plupart des formateurs ont peur de perdre la maîtrise des outils mis à leur disposition : dans toute conception E-learning, on s’attend à plus d’autonomie de la part des apprenants, ce qui amène les formateurs à s’orienter de plus en plus vers un métier de conseiller. Dans tous les cas, il est important de ne jamais forcer la main, voir d’imposer une unique vision des choses aux formateurs ; il est préférable de choisir la voie de l’accompagnement à l’utilisation des nouveaux outils. C’est ainsi que nous avons rallié les formateurs du centre de ressources de Romorantin à notre cause. Certains d’entre eux nous ont même surpris par leur enthousiasme à se lancer dans de nouveaux projets très novateurs dans ce domaine.

Néanmoins, très peu de personnes trouvent anormal l’évolution de la société, ce qui peut nous faciliter la tâche.

LES APPRENANTS :

Quant aux apprenants, force est de constater leur manque d’autonomie et de responsabilisation. Ils résistent à l’autoformation, et ne se prennent pas assez en charge. Dans la plupart des cas, les élèves préfèrent le présentiel, le média papier. Il